(openPR) Falsche Erwartungen und fehlende Fachkompetenz sind die häufigsten Gründe für Trennung in der Probezeit
April 2008: Dass sich in der Probezeit Arbeitnehmer und Arbeitgeber trennen, ist kein Einzelphänomen. Ein Fünftel der Unternehmen gibt an, dass ihre Trennungsquote in der Probezeit zwischen 5% und 10% liegt. Insgesamt zeigt sich, dass bei fast jedem vierten Unternehmen mehr als 4% der Einstellungen in der Probezeit scheitern. Diese Quote ist nicht unerheblich, auch angesichts der mit einer Einstellung verbundenen Kosten. Denn ein Drittel der befragten Unternehmen beziffert die Kosten einer nicht erfolgreichen Stellenbesetzung mit 75 000 Euro bis 100 000 Euro und mehr. Ein weiteres Drittel veranschlagt sie mit 25 000 Euro bis 50 000 Euro. Summiert man dazu noch die Produktivitätsverluste, die durch Einarbeitung und Trennung von neuen Mitarbeitern entstehen, können je nach Stelle rund 200 000 Euro pro fehlgeschlagener Besetzung veranschlagt werden. Dies sind Ergebnisse einer aktuellen Studie der Managementberatung Mühlenhoff + Partner, die insbesondere die Gründe für die Trennung in der Probezeit und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter untersuchte.
Trennungen fallen leichter als Konfliktlösung
40% der Unternehmen stellen fest, dass ihre Bereitschaft, sich von einem neuen Mitarbeiter zu trennen, in den letzten Jahren gestiegen ist. Am häufigsten kommt es zur Trennung (81%), weil sich herausstellt, dass eine der beiden Seiten in ihren Erwartungen enttäuscht wird. So erfährt der Neueinsteiger erst in der betrieblichen Realität, ob sich seine Vorstellungen erfüllen, ob die Aussagen des Personalmarketings stimmen, ob die Arbeitsplatzbeschreibung zutrifft u.a. Auch bei den Arbeitgebern existieren falsche Erwartungen: Sie erhoffen sich von einem neuen Mitarbeiter vielfach Erfahrungen, die erst im Rahmen langer betrieblicher Zugehörigkeit erworben werden können, und werden folglich enttäuscht.
Als zweithäufigster Grund (60%) wird überraschender Weise die fehlende Fachkompetenz genannt. Obwohl angenommen werden kann, dass diese Anforderungen leicht zu überprüfen sind, scheint dies nicht hundertprozentig zu gelingen. Zwei Ursachen können angenommen werden: Möglicherweise gibt es auf Seiten des Arbeitgebers Defizite, der die Anforderungen nicht pointiert genug formuliert. Die Quelle der Fehleinschätzung kann aber auch im Bewerber selbst liegen: Er versucht, sich möglichst optimal darzustellen und berücksichtigt nicht hinreichend, dass er das, was er verspricht, auch einlösen muss.
An dritter Stelle mit 50% rangiert als Trennungsgrund "Konflikte im Team". Dies lässt vermuten, dass nicht hinreichend daran gearbeitet wird, Probleme des Teams zu managen. Die Trennung wird dann häufig als erstes Mittel der Wahl begriffen und nicht als letztes Mittel.
Mitarbeiterintegration "by the way"
Die am häufigsten genutzten Instrumente zur Mitarbeiterintegration in der Probezeit zeichnen sich dadurch aus, dass sie ohne besonderen Aufwand realisiert werden können: Feedback-Gespräche (93%) und Training-on-the- job (89%). Coaching bieten zwar 47% der Unternehmen an, wobei die Aufgabe aber den Vorgesetzten oder der Personalabteilung zufällt, die in der Regel über knappe Zeitressourcen verfügen. Denn schon die Feedbackgespräche mit dem neuen Mitarbeiter finden bei der Hälfte der Befragten nur alle 8 bis 12 Wochen statt - das heißt in der Regel 2-3 Mal während der gesamten Probezeit. Dass diese Maßnahmen für eine erfolgreiche Integration nicht ausreichend sind, scheinen auch die Unternehmen zu sehen. Fragt man sie nach ihren Vorstellungen, wie sie die Probezeit optimieren würden, wünschen sie sich mehr Gelegenheit für Feedbackgespräche zu haben. Lediglich rund 17% der Unternehmen beauftragen für den neuen Mitarbeiter einen externen Coach. Dies lässt den Rückschluss zu, dass anders als in anderen Bereichen, in denen sich Coaching etabliert hat (z.B. im Sport), diese Maßnahme in der Probezeit noch nicht akzeptiert ist.
Neues Personal braucht mehr Unterstützung
Die Einarbeitung stellt keinen routinemäßigen Vorgang dar. Im Vergleich zu anderen Aufgaben der Personalbetreuung und -entwicklung, verfügen weder Abteilungen noch einzelne Vorgesetze über spezielle Einarbeitungsprogramme. Daher rückt eine wesentliche Phase der erfolgreichen Besetzung von wichtigen Funktionen in Unternehmen in den Hintergrund: Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter und ihre Entwicklung in der Probezeit. Geschäftsführer Herbert Mühlenhoff: "Im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter sollte die Gestaltung der Probezeit jedoch an Gewicht gewinnen, da der Markt an qualifizierten, passenden Mitarbeitern begrenzt ist. Zudem sind die Kosten für eine fehlgeschlagene Besetzung nicht unerheblich."
Befragt wurden 85 Personalverantwortliche aus Unternehmen in Deutschland.
Umsatzgröße der befragten Unternehmen: 63% bis 500 Mio. Euro, 37% von 500 bis 2500 Mio. Euro. Ein Viertel der Unternehmen beschäftigt zwischen 1000 und 5000 Mitarbeitern, 13% mehr als 10 000, 57% bis 1000, 5% zwischen 5000 und 10 000.
Die Studie kann kostenfrei bezogen werden bei:
Sylvia Rainer, Mail:
Weitere Informationen:
Christiane Siemann
Tel.: 0211/ 57 08 86
Mail:
