(openPR) Der Personalaustausch innerhalb internationaler Unternehmen nimmt an Bedeutung zu. Werden Expatriats vom Hauptsitz ins Ausland entsandt, kommen Impatriats aus ausländischen Einheiten für zeitlich befristete Einsätze nach Deutschland. Beide Verfahren sind von hohem Aufwand für HR gekennzeichnet und nicht risikofrei. Interim Management verspricht eine lohnende Alternative.
Reist ein Impatriat nach Deutschland, ist dies bereits von langer Hand vorbereitet. Unabhängig ob sich der ausländische Mitarbeiter auf einem wenige Monate dauernden „extended business trip“ befindet, bis zu anderthalb Jahren („short-term“) zu Weiterbildungszwecken kommt beziehungsweise in Projekten eingesetzt wird oder bis zu vier Jahren am Stammsitz arbeitet („long-term“) – die Planung und Organisation des Aufenthalts jedes einzelnen Impatriats, der bisweilen mitsamt Familie anreist, wird von HR mit größter Sorgfalt vorbereitet.
Der dafür erforderliche Aufwand ist auf Kosten bezogen eine große Bürde für jedes Unternehmen. Denn selbst eine möglichst präzise Auswahl des Kandidaten nach fachlichen und funktionalen Qualifikationen lässt weitestgehend offen, ob der meist aus anderen Kulturen stammende Mitarbeiter den Erwartungen auch tatsächlich entsprechen kann. Gewiss ist der Binnenaustausch von Fach- und Führungskräften ein unverzichtbares Instrument von Know-how-Transfer, Talent Management oder auch der Nachfolgeplanung. Freilich birgt er auch Risiken.
Deshalb ist es lohnenswert, über Alternativen nachzudenken, vor allem wenn der von einer internationalen Tochtergesellschaft temporär rekrutierte Mitarbeiter leitende Funktionen einnehmen soll wie zum Beispiel im Projektgeschäft. Im Unterschied zum Impatriat ist der Interim Manager quasi vom ersten Tag an ohne Abstriche operativ voll einsatzbereit. Die ihm übertragene Aufgabe, meist ein Projekt mit besonderem Anforderungsprofil, für das ein Interim Manager besser geeignet ist als ein Mitarbeiter aus eigenen Reihen des Unternehmens, packt er entschlossen an und bringt es zum eindeutig definierten Abschluss.
Jegliche Unsicherheit in Bezug auf fachliche Qualifikation, Erfahrung und die gebotene Interim-Management-Kompetenz - und nicht anders darf der Anspruch jedes professionellen Dienstleisters lauten - ist vor Beginn des Projektes zwischen Unternehmen und seinem Interim-Management-Partner eliminiert worden. Und sollten unvorhersehbare Entwicklungen eintreten, können die Beteiligten zeitnah intervenieren. Eine derartige Flexibilität und Sicherheit hinsichtlich des Projektmanagements und der Steuerung des Interim Managers ist bei einem Impatriat überhaupt nicht möglich. Und HR wäre mit dieser Aufgabe auch schlicht überfordert.
Um es zu wiederholen: Interim Management ist kein Ersatz für den notwendigen Wissenstransfer in der Wirtschaft. Gewiss bietet Interim Management aber eine überzeugende Alternative zumindest für jene Entsendungen, die von hohen operativen Erwartungen begleitet werden. Ein Projekt darf nicht scheitern, nur weil die Leitung aus formalen Gründen unbedingt einem viel versprechenden Managementkandidaten aus dem Ausland übertragen werden muss. An diesem Punkt sollten Unternehmen ihre Policies vielleicht einmal auf ihre praktische Relevanz überprüfen.
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