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(openPR) Ein Aufhebungsvertrag kann die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erleichtern. Doch Fehler bei der Gestaltung oder eine unzureichende Vorbereitung können rechtliche und wirtschaftliche Folgen haben. Worauf Personalverantwortliche achten sollten.
Wenn sich Arbeitgeber und Beschäftigte über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einig sind, erscheint ein Aufhebungsvertrag häufig als unkomplizierte Lösung. Anders als bei einer einseitigen Kündigung können beide Seiten den Zeitpunkt und die Bedingungen der Trennung gemeinsam vereinbaren.
Doch gerade diese Gestaltungsfreiheit birgt Risiken. Unklare Regelungen, nicht berücksichtigte Ansprüche oder Fehler beim Vertragsabschluss können später zu Auseinandersetzungen führen.
Einvernehmlich bedeutet nicht automatisch konfliktfrei
Für Arbeitgeber bietet ein Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, den Austritt eines Mitarbeitenden planbar zu gestalten. Eine Kündigung und ein möglicherweise anschließender Kündigungsschutzprozess lassen sich unter Umständen vermeiden.
Auf Beschäftigtenseite stehen dagegen häufig andere Fragen im Mittelpunkt: Welche finanziellen Folgen hat die Vereinbarung? Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung? Welche Auswirkungen ergeben sich für den Bezug von Arbeitslosengeld?
Insbesondere die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ist ein wichtiger Punkt. Wer durch einen Aufhebungsvertrag an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt, muss unter bestimmten Voraussetzungen mit einer Sperrzeit rechnen. Ob diese eintritt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Personalverantwortliche sollten diese unterschiedlichen Interessen bereits bei der Vorbereitung berücksichtigen und keine pauschalen Zusicherungen zu sozialrechtlichen Folgen machen.
Abfindung, Resturlaub und Freistellung: Was geregelt werden sollte
Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht nur den Beendigungszeitpunkt festlegen. Auch die weiteren Folgen der Trennung müssen eindeutig geregelt werden.
Dazu gehören beispielsweise offene Vergütungsansprüche, Resturlaub, Überstunden, mögliche Freistellungen und die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Auch eine Abfindung kann vereinbart werden. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch darauf besteht beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags jedoch nicht.
Unpräzise Formulierungen können dazu führen, dass Arbeitgeber und Beschäftigte einzelne Regelungen unterschiedlich verstehen. Besonders bei Freistellungen, Urlaubsansprüchen und Ausgleichsklauseln ist deshalb eine sorgfältige Vertragsgestaltung erforderlich.
Auch der Aufhebungsvertrag unterliegt der Schriftform
Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft den Vertragsabschluss. Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Eine Vereinbarung per E-Mail oder mit einer gewöhnlichen elektronischen Signatur genügt daher nicht. Für einen wirksamen Abschluss müssen die gesetzlichen Anforderungen an die Schriftform eingehalten werden.
Auch in zunehmend digitalisierten Personalabteilungen bleibt diese Vorgabe relevant.
Das Trennungsgespräch sorgfältig vorbereiten
Neben den rechtlichen Anforderungen spielt die Kommunikation eine wichtige Rolle. Ein Aufhebungsvertrag wird häufig in einer Situation angeboten, die für die betroffene Person mit Unsicherheit verbunden ist.
Personalverantwortliche sollten deshalb vor dem Gespräch klären, welche Bedingungen angeboten werden können, welche Punkte verhandelbar sind und wie mit Rückfragen oder einer Ablehnung umzugehen ist.
Insbesondere unangemessener Druck kann rechtliche Risiken begründen. Ein strukturiertes Vorgehen hilft, Missverständnisse zu vermeiden und eine sachliche Gesprächsführung zu ermöglichen.
Arbeitsverhältnisse rechtssicher beenden
Welche Chancen und Risiken mit einem Aufhebungsvertrag verbunden sind und worauf bei seiner Gestaltung zu achten ist, behandelt das Online-Seminar „Beendigung und Kündigung von Arbeitsverhältnissen“ am 18. November 2026 der Akademie Heidelberg.
Referent Erich-Wolfgang Moersch, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erläutert die rechtlichen Anforderungen und die praktische Umsetzung. Weitere Schwerpunkte sind unterschiedliche Kündigungsarten, formale Voraussetzungen sowie Kündigungsschutzklagen.
Das Seminar findet von 9:00 bis 12:30 Uhr online statt.
Weitere Informationen und Anmeldung:
https://www.akademie-heidelberg.de/seminar/beendigung-und-kuendigung-von-arbeitsverhaeltnissen
