(openPR) Change-Müdigkeit entsteht schleichend und meist unbemerkt. Mitarbeitende verlieren den Elan, Führungskräfte ihren Tatendrang, alle drohen in Teilnahmslosigkeit abzurutschen. Fortgeschrittene Change-Müdigkeit lähmt komplette Organisationen. Und zeigt sich in den meisten Fälle erst spät nach Abschluss von vermeintlich erfolgreichen Transformations- und Change-Projekten.
Wissen greifbar gemacht
In dem beim Gabal-Verlag jetzt am 29. August erschienenen Buch aus der 30 Minutenreihe beschreibt der Autor Dr. Ralph Nolte was die vielfältigen Gründe sind, die zu dieser Verhaltensänderung in der Belegschaft führen können. Er nennt allerdings auch, in welchen Schritten die Initiatoren und Verantwortlichen entweder präventiv vorgehen können und sollten. Und, wenn „das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist“, wie die Folgen eingedämmt und im besten Fall beseitigt werden können.
Ursachen frühzeitig erkennen
Bemerkenswert bei den Ursachen ist, dass die Gründe für diese „Change-Müdigkeit“, als Folge der Transformationsmaßnahmen, nicht, oder nur sehr selten, das eigentliche Change-Projekt, also die durchführenden Maßnahmen, sind. Vielmehr liegen die Gründe bereits weit vor dem Start. So auch das Ergebnis einer Studie des IMD, Lausanne aus dem Jahr 2018, die besagt, dass „mehr als 75 % aller Change-Projekte Scheitern“. Um so mehr liegt das Augenmerk des Autors darauf, es gar nicht erst so weit kommen zu lassen, weil das Scheitern im Sinne von Abbruch, häufiger Richtungswechsel aufgrund fehlender Klarheit im Motiv für die Maßnahme, politische Widerstände in den Unternehmen und teilweise Überdimensionierung und fehlende Passgenauigkeit bei der Auswahl von Methoden, in die migriert werden soll, lähmende Folgen in der Belegschaft hinterlässt.
Spätfolgen erfolgreich beheben
Bemerkbar macht sich der Einfluss aus derartigen Projekten interessanterweise erst nach Abschluss, bzw. zum Ende der Maßnahmen hin. Und damit rutschen sie aus dem Fokus des Projektes selbst. Basis für diese Erkenntnisse sind die Ergebnisse des Autors aus den letzten gut 12 Jahren, in denen er die Ursachen für Konfliktsituationen in Projektnachlaufzeiten agiler Projekte und organisationaler Transformation erforschte.
