(openPR) Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit der Führung. Das gilt ganz besonders für frisch gegründete Tochtergesellschaften, aber auch und besonders für Unternehmen in kritischer Situation. Nicht selten scheitern Gründungen an dieser Frage. Oder aber sie müssen bis zu einer Korrektur heftige Anfangsverlust hinnehmen.
Drei Fragen stehen im Vordergrund, wenn es um das richtige Herangehen an dieses Thema geht:
- Zunächst muss man speziell für Thailand wissen, wie eine erfolgreiche Führungsstruktur aussehen muss.
- Danach muss man wissen, wie die Führungspersonen „gestrickt“ sein müssen, das heißt welche Qualitäten sie mitbringen müssen, um ihre Aufgaben zu erfüllen.
- Und schließlich geht es darum, wie man diese Person für die richtig festgelegte Struktur findet.
Sanet CREATING CAREERS, die deutschsprachige Personalagentur in Thailand, ist spezialisiert auf die Besetzung von Führungspersonal und Schlüsselpositionen für internationale Mittelständler in Thailand. Bei seiner Beratung greift CREATING CARRERS auf 20 Jahre Erfahrung der Sanet Gruppe in Thailand und ASEAN zurück.
DIE RICHTIGE FÜHRUNGSSTRUKTUR IN THAILAND.
„Thai kaufen bei Thai“ heißt einer der Grundsätze der thailändischen Geschäftskultur, die – wenngleich von unwissenden Ausländern manchmal belächelt wird – zu den wichtigsten Kriterien für ausländische Tochtergesellschaften überhaupt gehört.
Die bedeutet nichts anderes, als dass das aktive Verkaufsmanagement thailändisch besetzt sein muss. Zwar treten wir von Sanet überzeugt für einen CEO oder General Manager aus deutsch/europäischer Geschäftskultur ein. Dies bedeutet aber nicht, dass dieser – auch wenn er absolut vertriebsorientiert ist – die Geschäftsabschlüsse mit thailändischen Kunden selbst vorbereiten und tätigen sollte.
Thailändische Kunden schätzen den Rat des westlichen Managers, und natürlich möchten Sie durch einen direkten Kontakt auch den Respekt für das eigene Unternehmen als Kunden erkennen, die Verhandlungen und Abschlüsse tätigen sie aber deutlich lieber mit den eigenen Landsleuten.
Ideal ist es deshalb, wenn die Unternehmensleitung im „Tandem“ von einem westlichen und einem Thai Manager besetzt wird. Dabei muss der westliche Manager kaufmännisch und führungstechnisch auf der Höhe sein, aber er sollte sich vertrieblich auf einen Thai Verkaufsmanager verlassen, den er von Zeit zu Zeit zum Kunden begleitet. Der erfahrene Thai Verkäufer tritt dann als „Bärenführer“ auf, der von seinem Manager verkäuferisch oder auch technisch unterstützt wird.
Eine Schlüsselperson nimmt zudem ein HR-Manager ein, der immer dann unentbehrlich ist, wenn die Zahl der Mitarbeiter über ein bloßes „Büroteam“ oder – sagen wir einmal 12 Mitarbeiter – hinaus geht.
Thai Mitarbeiter schätzen den ausländischen Chef. Aber er führt sie nur selten direkt. Dazu hat er die Mittlerperson des HR-Managers, der die Stimmung und die persönlichen Verhältnisse des Teams kennt und einzuschätzen weiß, wo man Verständnis und wo man Strenge zeigt. Ausländer laufen Gefahr, bei Entgegenkommen als schwach, bei Strenge als rassistisch oder kulturlos betrachtet zu werden. Deshalb sollte Personalführung beobachtet, aber den oder die Thai HR-Manager(in) delegiert werden.
HR heißt nicht zwingend, dass deren Manager auch Recruitment-Fähigkeiten haben muss. Damit sind die meisten Thai HR Manager, auch bei ansonsten hervorragender Performance, überfordert. Sie kennen die europäischen Erwartungen an Loyalität, Sprache und Teamfähigkeit einfach nicht gut genug.
DER RICHTIGE „CHEF“
Wohl dem, der aus dem eigenen Haus einen jungen Mann findet, der Interesse und Talent zur Führung der Tochtergesellschaft in Thailand mitbringt. Er kennt das Stammunternehmen zu Hause, genießt – hoffentlich – das Vertrauen der Geschäftsführung und wird zum idealen Bindeglied zwischen „seiner“ Operation in Thailand und den verschiedenen Abteilungen im Ausland.
Haben Sie so einen Mann oder so eine Frau? Dann setzen sie ihn schon in der Vorbereitung des Projekts ein, schicken sie ihn zu einem Sprachkurs und stehen Sie zu ihm, sobald er einmal eigene Unternehmensinteressen auch gegenüber den Mitarbeitern im Stammwerk vertritt.
Achten Sie nur darauf, dass er neben technische auch kaufmännische und führungstechnische Fähigkeiten mitbringt. Zusammenfassend nun, was ein idealer Manager des Auslandsunternehmens mitbringen muss:
- Das Vertrauen der Geschäftsleitung, idealerweise auch die internen Strukturen des Stammwerkes. Kommt er nicht direkt von dort, sollte ein neuer Mitarbeiter einige Wochen im Stammwerk Kommunikationslinien aufbauen und das Unternehmen kennenlernen.
- Kenntnisse der thailändischen Geschäftskultur, die er mitbringt oder in der Projektvorbereitung erlernen kann.
- Kaufmännische und führungstechnische Fähigkeiten, denn trotz möglicher anderer Schwerpunkte wird er als „Ihr Mann“ oder „Ihre Frau“ in Thailand eine Führungsrolle wahrnehmen.
- Verständnis für asiatische Erwartungen. Asien ist schnell. Man wartet nicht Wochen und Monaten auf Angebote und Zeichnungen. In Asien ist man als Führungskraft 24/7 in Bereitschaft. Wer dies mit seiner „Work-Life-Balance“ nicht in Einklang bringt, bleibe besser zu Hause, solange man dies dort (noch) akzeptiert.
- Interesse und Zuneigung zum Gastland. Wer mit thailändischer Mentalität und manch anderem Denken als in unserer heimischen Umwelt nicht zurechtkommt, für den wird der Job zur Last, und damit er zur Last für sein Unternehmen.
WIE FINDE ICH DEN RICHTIGEN „EIGENEN MANN“ ODER DIE „EIGENE FRAU“?
Wie erwähnt, wer den Manager für Thailand aus dem eigenen Haus rekrutieren kann, der ist glücklich zu schätzen. Helfen Sie ihm nur, indem Sie ihm während der Vorbereitungs- und Gründungszeit eine ohnehin notwendige lokale Beratung zur Seite stellen. Diese sollte ihn in die Rechts- und Behördenwelt einführen, ihm bei Organisieren – z.B. der Beschaffung von Mieträumen, Dienstleistern, seiner eigenen Wohnung und bei Recruiting helfen. Darüber hinaus sollte die Beratung „unternehmerisch“ sein, also mit ihm immer wieder Geschäfts- und Landeskultur diskutieren und erklären.
Wer das Glück im eigenen Haus nicht findet, der hat in Thailand dennoch extrem gute Chancen, einen Führungsmitarbeiter aus dem deutschsprachigen Bereich zu finden.
Große Unternehmen wie Konzerne oder Logistiker nämlich senden häufig Führungsassistenten für einige Zeit ins Ausland, um Erfahrung zu sammeln. Nach zwei oder drei Jahren müssen sie dann weiter. Allerdings haben viele dann Thailand, seine Menschen, seine Kultur und seine Lebensumstände lieben gelernt und nicht selten auch persönliches Glück gefunden. Sie wollen dann nicht mehr weg und viele entscheiden sich, zu etwas verbesserten Landeskonditionen eine Führungsstelle bei einem Mittelständler zu suchen.
Auch gibt es europäische Manager, die etwas älter sind, vielleicht im eigenen Unternehmen nicht mehr die gewohnte Rolle spielen und dann die letzten Jahre ihres Berufslebens noch einmal alle Erfahrung in ein europäisches „Start-up“ einbringen und dann in Thailand als Pensionär leben wollen.
Sie sind ideal, wenn Sie einen Manager suchen, der das Land kennt, „aus dem Stand“ ein Unternehmen aufbauen und organisieren kann und auch bereits über ein gewisses Netzwerk verfügt. Ohne „eifersüchtige Absicherung“ der eigenen Position sehen diese Manager es oft als ihre natürliche Aufgabe an, einen jungen Manager aufzubauen, ihn zu begleiten und ihm dann nach wenigen Jahren die Führung zu übergeben.
PERSONALBERATUNG
Und nun ein letzter Tipp: Natürlich gehört eine landeserfahrene Suche und eine intensive Vorauswahl der Kandidaten für eine solche Stelle zu verantwortlichen Risikomanagement. Wer auf eine qualifizierte Suche verzichtet, der „kauft sich einfach ein Los“, um die richte Führung zu installieren.
Suchen Sie sich eine Personalvermittlung, die unternehmerisch denkt, langjährige Erfahrung speziell in Thailand hat, Ihnen den Auswahlprozess im Detail vorstellt und Sie in den wichtigsten Phasen informiert und eine qualifizierte Meinung zu den vorgestellten Kandidaten anbietet. Das ist allemal besser, als Headhunter aus Singapur oder Hongkong die Suche nach Personen zu überlassen, die in der sehr speziellen thailändischen Geschäftskultur ihren Mann stehen.
CREATING CAREERS ist eine Personalagentur, die im Umfeld der Sanet Gruppe mit ihrer Anwaltskanzlei, ihrer Handelsgesellschaft und ihrer Managementberatung täglich mit unternehmerischen Aufgaben bis hin zum Bau von Fertigungsunternehmen zu tun hat. Sie versteht Recruitment aus der Gesamtsicht der Unternehmensführung und betrachtet jede Stellenbesetzung als hoch individuell.
