(openPR) Recruitment kostet Zeit und Nerven und nicht selten stellt sich am Ende heraus, daß der Aufwand mit Assessment Center und mehrstufigen Auswahlprozeß doch nicht das erwünschte Ergebnis gebracht hat. Kosten und Nutzen kann man relativ einfach wieder in Einklang bringen, wenn man die Mitarbeitersuche wie eine Parkplatzsuche angeht.
Paul Krapivsky und Sidney Redner haben schon 2019 ein wissenschaftliche Untersuchung publiziert, die die optimale Strategie, um einen Parkplatz zu finden aus entscheidungstheoretischer Sicht erklärt. Nach den Autoren gibt es im Prinzip drei Suchstrategien:
1. Zaghaft. Anstatt sich auf die Jagd nach dem idealen Parkplatz zu begeben, der sehr nahe am Ziel ist, wirft man die Flinte frühzeitig ins Korn und gibt sich mit einem Ergebnis zufrieden, das weit vom Ideal entfernt ist. Man wählt also einen Parkplatz, der sehr weit vom Ziel entfernt ist, und muß zweimal die Strapaze eines langen Spaziergangs auf sich nehmen. Übertragen auf die Einstellung eines Mitarbeiters wählt man den Erstbesten und ist am Schluß von seiner Performance enttäuscht. Im schlimmsten Falle muß man sich wieder trennen und die Suche beginnt von neuem.
2. Strategie zwei nennen die Wissenschaftler die optimistische Strategie. Man will sich dabei nicht mit dem Spatz in der Hand zufriedengeben und setzt auf Risiko. Die Gefahr dabei ist, daß man sein Ziel verfehlt, am Ende genau dort landet, wo zaghaft aufgehört hat, aber zusätzlich viel Zeit in die vergebliche Suche investiert hat.
3. Die eigentliche optimal Strategie ist die bedachte Variante drei. Das Wesen dieses Ansatzes ist es, daß man zwar länger, aber nicht endlos lange sucht. Man ergreift nicht sofort die erste suboptimale Chance, doch wenn man nach einer zeitlich begrenzten Jagd noch nicht am Ziel ist, nimmt man das, was sich als akzeptabel und gut erwiesen hat. Das kann und muß nicht immer der Parkplatz direkt vor dem Restaurant sein. Und das kann und muß auch nicht der neue Mitarbeiter sein, um den sich alle Konkurrenten schlagen, weil er das Unternehmen auf ein neues Niveau hebt.
Kapivsky und Redner übertragen ihre Ergebnisse auch tatsächlich mit Zahlen unterfüttert auf die Bewerberauswahl. Nach ihren Berechnungen sollte man nachdem man etwa 37% der akzeptablen Mitarbeiter interviewt hat eine Entscheidung für den soweit passendsten Kandidaten treffen. Damit ist nicht auszuschließen, daß man den Helden der Arbeit verfehlt. Doch mit großer Wahrscheinlichkeit findet man einen guten Mitarbeiter und schont die vorhandenen internen Ressourcen.
Charmant wird dieser Recruiting-Ansatz auch vor dem systemischen Hintergrund. Danach sollte man die Frage stellen, ob es den Idealkandidaten per se überhaupt gibt. Ist es nicht vielmehr so, daß selbst High Potentials ihre wahre Leistung nur erbringen können, wenn sie in ein Team und ein Unternehmensumfeld eingebettet sind, daß sie optimal fördert?
Nachhaltiges Recruitment hört nicht nach der Einstellung auf. Es begleitet die Mitarbeiter beim Onboarding und steht ihnen kontinuierlich mit Rat und Tat und maßgeschneiderter Weiterbildung zur Seite. So wird aus dem guten Kandidaten doch noch der Beste für das Unternehmen.
Wundern sie sich aber bitte nicht, wenn er sich eines Tages einen Parkplatz vor dem Eingang wünscht.
Unternehmen, die sich das beste Know-how für ihre Assessments, Potenzialanalysen und Interviewschulungen wünschen, wenden sich mit 100%iger Sicherheit an Personalentwicklung3000. Wir kommen zeitgemäß mit den Öffentlichen Verkehrsmitteln und konzentrieren unsere Ressourcen ganz auf ihre Ziele.
