Generationenberatung findet noch keinen richtigen Anklang

(openPR) Provokant gefragt: Sind der „Generation Y“ Fragen rund um gesundheitliche Entwicklung und drohende Altersarmut egal? Der Kampf um die besten Köpfe ist eröffnet und verbindet sich zugleich mit der Frage, worauf alles die Generation jüngeren bis mittleren Alters Wert legt. Eine Frage, der sich jeder Finanz- und Versicherungsberater im Zuge des demografischen Wandels dringend zuwenden sollte.

Zielgruppe Generation Y: Es sind jene Menschen, die zwischen 1977 und 1998 geboren wurden und um die Jahrtausendwende erstmals auf den Arbeitsmarkt drängten. Dazu gesellt sich die Generation nach den Babyboomern, welche heute mit 50 Jahren und älter ein ganz anderes Bild als ihre Nachfolger abgibt. Fakt ist: Mittlerweile ist die „Generation Y“ fester Bestandteil der Arbeitswelt, gehört jedoch mit maximal 37 Jahren zum jüngeren Personal. Immer noch stellen Beschäftigte über 55 Jahren in Unternehmen eine deutliche Minderheit, über 65-Jährige sogar die Ausnahme dar und die Personalpolitik ist in erster Linie auf die jüngere Beschäftigtengruppe ausgerichtet.

Den Kompetenzen Älterer und deren Weiterentwicklung wurde bislang eine untergeordnete Bedeutung beigemessen. Demnach auch in der Frage der Absicherung. Diese Form der jugendzentrierten Personalpolitik ermöglicht subtile Demotivierungsprozesse, die dazu führen, dass Ältere das negative Fremdbild verinnerlichen und irgendwann auch tatsächlich weniger Leistung erbringen und sich die Frage nach Altersarmut nicht mehr stellen. Die Veränderung der demographischen Struktur des Arbeitsmarktes, der Identifizierung zu Absicherung und Vorsorge, sowie die zunehmende Komplexität aufgrund fortschreitender Technologisierung und Internationalisierung erfordern ein Umdenken der Unternehmen in Richtung „lebenslanges Lernen“ und damit die „Integration älterer Mitarbeiter/innen in Entwicklungsprozesse“.

Gefragt sind Strategien, die junge Fachkräfte an das Unternehmen binden und den Spannungsbogen aller Mitarbeiter/ innen vom Beginn bis zum Ende des Erwerbslebens aufrecht erhalten, um somit den genannten Risikofeldern entgegenwirken zu können. Der grundlegende Ansatz zukünftiger Personalentwicklungskonzepte in Unternehmen sollte in einem unternehmensspezifischen Demografieprogramm bestehen.

Dabei können unterschiedliche individuelle und zielgruppenspezifische Handlungsfelder der betrieblichen Weiterbildung, Gesunderhaltungsmaßnahmen u.a. im Rahmen einer betrieblichen Gesundheitsförderung, der Arbeitsplatzgestaltung, oder der Absicherung und Vorsorge gegen Altersarmtut, im Sinne einer modularen Beratung Anwendung finden.

Die „Generation Y“ sieht diese Beratung jedoch verbunden mit der digitalen Welt. Weniger nach Bedarf, mehr nach dem Muss. Für Personalleiter eine unheimlich schwierige Situation, welche mehr denn je den Umstand auslöst, gar keine fundierte Beratung mehr anzubieten.

Der Bundesverband demografische Wandel Unternehmerverband Deutschland befragte in 2015 insgesamt 500 Unternehmen und war vom Ergebnis nach eigenem Bekunden „selbst geschockt“: Über 400 Unternehmen sehen die Situation der Altersarmut alleine beim Arbeitnehmer. Daher finden neue Konzepte wenig bis gar keinen Anklang. Dramatisch, denkt man an die Entwicklung der staatlichen Rentenkassen und einer immer älter werdenden Gesellschaft. Arbeitgeber müssen daher begreifen, dass eine langfristige Strategie Umsatz und dadurch die Wertschöpfungskette sichert. Alle drei Generationen müssen die Chance und ausreichend Zeit bekommen, sich mit dem Berater auf das Intensivste auseinander zu setzen. Nur so werden Mitarbeiter zu Markenbotschaftern für das Unternehmen. Ob jung oder alt, erkannt ist, mein Arbeitgeber tut etwas für mich.

Sowohl für die Generation Y als auch die Generation 50 plus gilt: „Verständnis durch Kenntnis” lautet die Formel, die zu Vertrauen und zur erfolgreichen Zusammenarbeit beiträgt. Dies führt zu einer zufriedeneren und engagierteren Mannschaft, was z.B. in der Folge die Krankenquote senkt, Maßnahmen gegen Altersarmut sexy erscheinen lässt und den Demografieberater zu neuen Umsätzen verhilft.
Erfahren die Mitarbeiter eine gegenseitig höhere Wertschätzung, steigert das die Motivation und letztendlich die Produktivität. Die gelebten Werte und Ziele des Unternehmens sind entscheidend für den Grad der Mitarbeiterbindung. Die Identifikation – bekanntermaßen die stärkste Form der Mitarbeiterbindung – muss mit jener des Mitarbeiters übereinstimmen.

Ein einfaches Beispiel, so Bärbel Doleschal, Geschäftsleiterin des deutschen Demografie Campus, ist die Verpackung. 96 % der Arbeitgeber in Deutschland übergeben die Police zur betrieblichen Altersvorsorge mittels Posteinwurf oder Abteilungspost. Dabei gibt es jährlich viele Möglichkeiten, verpackt in einem schönen Rahmen, jedem Mitarbeiter seine Urkunde, gerahmt mit Logo und Branding des Arbeitgebers, zu übergeben. „Tue Gutes und sprich darüber“. Das wird allerdings nicht passieren, wenn die bAV-Beratung ein Muss bzw. eine Pflichtveranstaltung ist. Gerade in Zeiten der Entstehung von Altersarmut, sollte einer solchen Maßnahme höchste Aufmerksamkeit geschenkt werden.