(openPR) Kathrin Baumeister arbeitet mit Entsandten und Unternehmen, die ihre Entsendung(en) erfolgreich und glücklich gestalten wollen. In den letzten Jahren hat sie ExpatPartner und HR-Experten interviewt, und dabei auch systematisch analysiert, wie wesentlich die Motivation der Entsandten für eine gelungene Entsendung ist.
Was motiviert Menschen, eine Entsendung anzutreten? Und was kann ein Unternehmen tun, um engagierte und motivierte Entsandte zu haben? Bei diesen beiden Fragen landet ganz sicher, wer sich mit dem Thema Entsendung beschäftigt. Wer sicherstellen möchte, dass eine Entsendung gelingt und im Sinne aller Beteiligten erfolgreich und glücklich verläuft, für den lohnt ein Blick auf das was Menschen antreibt und motiviert.
GELD UND EINE LUXURIÖSE WOHNANLAGE IST NICHT ALLES
Zweifellos: Ein lukrative Auslöse kann motivieren. Wer tritt nicht gerne einen gut dotierten Vertrag an und wer bekommt nicht gerne gewisse Annehmlichkeiten vor Ort. Chauffeur, Kindermädchen, Haushaltshilfe, eine Wohnanlage mit Pool usw. Viele Verträge sehen solche Dinge vor. Und an manchen Orten sind diese Dinge auch essentiell und wichtig für das Wohlbefinden und die Sicherheit der Mitarbeiter. Doch klar ist auch: ab einer gewissen Höhe der Auslöse und ab einem gewissen Level an Luxus, zieht dieser Motivator immer weniger stark. Das Prinzip „Belohnung“ ist endlich und manchmal funktioniert es gar nicht.
ANDERE MOTIVATOREN
Neben den Finanzen kann auch die neue herausfordernde Position, der nächste Karriereschritt oder die Lust auf ein noch unbekanntes Umfeld motivieren. Oder auch die simple Lust auf einen Aufbruch in ein neues Leben. Und schlicht und einfach kann auch die Tatsache motivieren, dass der Partner ein reizvolles Angebot bekommen hat. Die Chance des Partners wird im Idealfall so zu einer gemeinsamen Sache. Doch negative Treiber können ebenfalls eine Rolle spielen: Manch einer fühlt sich verpflichtet ein Angebot anzunehmen oder eben mit dem Partner auszureisen.
EINE BUNTE MISCHUNG VON BEWEGGRÜNDEN
In Summe gilt: Jeder hat seine eigenen Gründe, Treiber und Motivatoren für einen Auslandsaufenthalt. Doch allen Ausreisewilligen ist eines gemeinsam: Wer einen Vertrag unterschreibt und ausreist, der hat damit ein gewisses Maß an Sinnhaftigkeit für diese Entscheidung für sich selbst anerkannt. Etwas – was auch immer – spricht für diese Entscheidung und darum kann die Reise losgehen.
DIE MOTIVATION VOR ORT
Im Idealfall hat also aus Unternehmenssicht der Wunschkandidat seine Stelle vor Ort angetreten. Doch es bleibt die Frage: Wie tragfähig sind die ursprünglichen Motivatoren für vor Ort? Was wenn sich vor Ort alles anders anfühlt und sich der Entsandte fragt, warum er oder sie diese Reise jemals angetreten hat? Was kann wieder motivieren, wenn ursprüngliche Treiber ins Leere gelaufen sind?
Dafür gilt es zunächst, folgende Frage zu beantworten: Was hat es mit Motivation grundsätzlich auf sich? Was treibt Menschen an? Was lässt sie engagiert bei der Sache sein?
DER SACHE SINNE GEBEN
Die Motivations-Forschung zeigt, dass es – ab einem gewissen Versorgungs- und Wohlstandslevel im Wesentlichen drei Hebel für Motivation gibt:
• Selbstbestimmt agieren können
• positiv herausgefordert werden
• und die Sinnhaftigkeit im Tun sehen
Die Forschung spricht in diesem Zusammenhang von angeborenen Bedürfnissen aller Menschen: Selbstbestimmt zu leben, neue Dinge und Sinnhaftens zu lernen und zu erschaffen.
UND WAS BEDEUTET DIES FÜR EINE ENTSENDUNG?
Es sind nicht die externe Belohnungen, die einen Entsandten langfristig und stabil motivieren. Sondern Sinnhaftigkeit und positive Herausforderungen sind wesentlich für dauerhaftes Engagement. Oder anders ausgedrückt: Wie zufrieden ist ein Mitarbeiter mit seinem Leben und seiner Arbeit vor Ort? Das wird am Ende entscheidend sein.
Es gibt Mittel und Möglichkeiten, um die Motivation zu fördern, zu stärken und gar zu wecken. Und das im Sinne aller Beteiligten. Denn es gilt die simple, doch wichtige Gleichung: Sinnmaximierung führt zu Gewinnmaximierung. Wer Sinn in einer Sache sieht, der wird engagierter in der Sache unterwegs sein. Wer Möglichkeiten sieht, der ist mit mehr Einsatz unterwegs. Aus Pflichterfüllung kann dann Engagement werden.
SINNHAFTIGKEIT UND CHANCEN-FELDER VON ANFANG AN THEMATISIEREN
Drei Fragen sind für alle Entsandten – in allen Phasen – relevant und wichtig sind:
• Wo bestimmen sie selbst und selbst verantwortlich?
• Auf welchen Gebieten können sie sich entwickeln und besser werden?
• Wo finden sie Sinnhaftigkeit?
Es ist wichtig und essentiell, diese drei Aspekte frühestmöglich zu thematisieren und im Entsendungsprozess zu besprechen. Wer Sinnhaftigkeit und die eigenen Möglichkeiten und Chancen für vor Ort nicht sieht oder eben nicht mehr sieht, bei dem kann und wird Engagement auf der Strecke bleiben. Und dies schadet möglicherweise nicht nur dem aktiven Einsatz und der Produktivität vor Ort, sondern ist auch dem privaten Glück abträglich. Und das nützt keinem der Beteiligten.
KONKRETE KLÄRUNG UND FÖRDERUNG DER MOTIVATION DURCH COACHING
Es gibt Entsandte, die durchgängig motiviert, klar, zielgerichtet und handlungsfähig sind. Doch Sinnhaftigkeit sehen, Wachstumsfelder klären und entwickeln – das schafft nicht jeder alleine. Ein mancher braucht dafür strategische Unterstützung. Punktuelle Coaching-Gespräche können dafür ein Mittel der Wahl sein. Und dies kann durchaus zu ganz unterschiedlichen Zeitpunkten passieren: In der Phase der Entscheidung für oder gegen einen Auslandseinsatz oder eben auch erst vor Ort, wenn ursprüngliche Motivatoren möglicherweise nicht mehr ziehen.
Welche Werkzeuge eine Personalabteilung am Ende auch immer einsetzen und wie auch immer sie das Thema Motivation aufgreifen wird, wesentlich ist: Die Frage der Motivation der Entsandten im Blick haben und auch im Blick behalten.
