(openPR) Leistungsorientierte Vergütung als Zieloptimierungsmethode erfreut sich immer größerer Beliebtheit. Das hat seine Gründe, erklärt Gunther Wolf. Wer diese Chance zu nutzen versteht, dem sind finanziell kaum Grenzen gesetzt – wenn einige Regeln beachtet werden.
Leistungsorientierte Vergütung als Zieloptimierungsmethode erfreut sich immer größerer Beliebtheit. Das hat seine Gründe, erklärt Gunther Wolf. Wer diese Chance zu nutzen versteht, dem sind finanziell kaum Grenzen gesetzt – wenn einige Regeln beachtet werden.
Bei der leistungsorientierten Vergütung kommt es auf die Details an: Sind die im Folgenden beschriebenen Bedingungen erfüllt, können sich daraus ungeahnte Vorteile der ergeben. Entscheidend ist, ob der Weg zur Zielerreichung nachvollziehbar ist, ob das System nach oben offen ist, und ob das vereinbarte Zielniveau realistisch ist.
Win-Win-Situation für Ingenieure und Arbeitgeber
Neben einem festen Grundbetrag werden heute bis zu 30 Prozent des Zieleinkommens als leistungsorientierte Vergütungskomponente an Bedingungen geknüpft, die in einer entsprechenden Zielvereinbarung festgelegt werden. Diese Methode, die früher ausschließlich bei Vertriebsmitarbeitern üblich war, wird nun immer mehr auch bei Ingenieuren angewendet.
Damit werden Ingenieure besonders motiviert, so effektiv und effizient wie möglich zu arbeiten und eine kontinuierlich hohe Leistung zu erbringen. Weil die Ingenieure dadurch an der Wertschöpfung unmittelbar beteiligt sind, werden sie zudem motiviert, Kosten zu minimieren, Verbesserungspotentiale zu eruieren und auch auszuschöpfen. Die Ingenieure übernehmen auf diese Weise einen Teil der unternehmerischen Arbeit und erhalten dafür eine leistungsorientierte Vergütung.
Risiken und Chancen für Ingenieure
Besonders in kleinen mittelständischen Unternehmen ist das Modell der leistungsorientierten Vergütung häufig anzutreffen. Dies ist aus Sicht des Arbeitgebers besonders sinnvoll, um das Risiko eines Fehlgriffs zu minimieren. Sollte der neue Ingenieur hinter den Erwartungen zurückbleiben, hält sich so zumindest der finanzielle Schaden in Grenzen.
Das Grund- oder Festgehalt orientiert sich an den Kompetenzen und Erfahrungen des zukünftigen Mitarbeiters, während sich der variable Vergütungsanteil als leistungsorientierte Vergütung nach der individuellen Leistung richtet. Für High Performer, also leistungsfähige und leistungsorientierte Ingenieure, kann dieser Deal besonders attraktiv sein. Allerdings müssen mindestens die drei folgenden Bedingungen erfüllt werden: Saubere Messgrößen, ein ungedeckeltes System sowie ein angemessenes Zielniveau.
Wie werden die Ziele ermittelt?
Zur Überprüfung der Ziele in der Zielvereinbarung bedarf es bestimmter Leistungs-Messgrößen. Im Idealfall hat der Ingenieur ein Mitspracherecht bei deren Festlegung. Ist dies nicht der Fall, gilt es zu prüfen, ob die gewählten Kennziffern zumindest nachvollziehbar und logisch sind.
Hier rät Managementberater Gunther Wolf den Ingenieuren, wachsam zu sein: Können die Ziele überhaupt in ausreichendem Maße beeinflusst werden? Oft gibt es nämlich einen größeren Anteil, der eher allgemein gehalten ist, zum Beispiel Unternehmensgewinn oder –Umsatz. Auch die Definition der Messgrößen, die Ermittlung im Sinne von “Berechnung” sowie die Objektivität sind wichtige Punkte, die einer eingehenden Überprüfung bedürfen.
Leistungsorientierte Vergütung: Ohne Deckel bitte!
Von Seiten des Arbeitgebers wird häufig auch nicht unbedingt damit gerechnet, dass Ingenieure die vereinbarten Ziele der leistungsorientierten Vergütung übererfüllen. Deswegen ist genau dieser Fall in vielen Zielvereinbarungen nicht vorgesehen, das System ist “gedeckelt”.
Das würde allerdings dazu führen, dass bei Übererfüllung der Ziele kein weiteres Vergütungsplus anfällt. Moderne Zielvereinbarungssysteme wie die Zieloptimierung haben daher keine derartige Deckelung. Mit ein wenig Überzeugungsarbeit gelingt es Ingenieuren mitunter sogar, den “Deckel” entfernen lassen.
Ziele für Ingenieure auf realistische Machbarkeit prüfen
Die vereinbarte Ziele für Ingenieure sollten anspruchsvoll sein, denn sonst sind sie nicht motivierend. Unrealistisch hohe Ziele bewirken jedoch das Gegenteil vom ursprünglichen Zweck: Sie demotivieren. Ingenieure tun daher gut daran, die vorgeschlagenen Ziele auf eine realistische Machbarkeit hin zu überprüfen.
Problematisch wird es bei der leistungsorientierten Vergütung dann, wenn sich ein Ingenieur mit dem Vorgesetzten nicht auf realistische Ziele einigen kann. Daher sollte geprüft werden, ob in diesem Fall ein Eskalationsmechanismus vorgesehen ist und wie dann zu verfahren ist.
Links:
- Weiterführende Informationen zum Thema leistungsorientierte Vergütung
http://variable-verguetung.com/tag/leistungsorientierte-verguetung/
- Weitere Fachartikel der Experten der Wolf I.O. Group GmbH
http://wiog.de/fachartikel/
