(openPR) von Bernd Stelzer, Berufspädagoge, Waldkappel
Die Erhaltung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit ist und bleibt eine langfristige und nachhaltige Zielesetzung in Wirtschaftsbetrieben. Die Qualifikation der Mitarbeiter/innen wird zur Erreichung dieser Zielsetzung immer mehr zum Schlüsselfaktor. Diese Erkenntnis hat sich zwar in den letzten Jahren, in eine großen Anteil der Unternehmen verbreitet, was sich durch die Zunahme von unternehmensinternen Weiterbildungsveranstaltungen klar erkennen lasst. Im betrieblichen Weiterbildungsbereich lässt sich allerdings auch erkennen, dass an der Verbesserung der Qualität und Effizienz von Weiterbildungsmaßnahmen in sehr vielen Betrieben kaum gearbeitet wird. Klassische, behavioristisch geprägte Ansätze bei der Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen sind in der Wirtschaft noch weit verbreitet und führen oft nicht zu den gewünschten Qualifizierungserfolgen. Der Wandel in der Arbeitswelt, der ständige Wandel der Märkte und er Kunden erfordert eine andere Weiterbildung, als das in der Vergangenheit der Fall war. Oft wird dann die Nachhaltigkeit von Maßnahmen bemängelt und der ökonomische Nutzen nicht deutlich erkannt. Unternehmen, die Weiterbildung als Schlüsselfaktor, als dringliche Notwendigkeit der für die künftige Wettbewerbsfähigkeit erkennen, sollten sich zunächst über die Didaktik und Methodik der Maßnahmen Gedanken machen. Denn da liegt in sehr vielen Unternehmen noch immer das größte Defizit. So hat beispielsweise die Stiftung Warentest jüngst die Ergebnisse einer Umfrage zum Thema Verkaufstraining veröffentlicht, aus der klar hervorgeht, dass fachliche Inhalte und die fachliche Qualifikation der Trainer der mit Abstand bestimmte Faktor bei der Auswahl und der Entscheidung sind. Didaktische Gestaltung und didaktische Fähigkeiten des Trainers spielen bei der Entscheidung eine untergeordnete Rolle. Stiftung Warentest hat dieses Ergebnis kommentiert und zu bemängelt, weil bei den Tests von Verkaufstraining bisher kaum fachliche Inhalte, jedoch sehr oft die Didaktik als großes Defizit erkannt wurden. Doch nicht nur in Verkaufstrainings, sondern auch in allen anderen Bereichen wird es notwendig bei Weiterbildungsmaßnahmen der Didaktik einen höheren Stellenwert einzuräumen, wenn es darum geht, die Effizienz und die Nachhaltigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen zu verbessern. Die Entwicklung der unterstellten Mitarbeiter ist längst zu einer wichtigen Aufgabe von Führungskräften geworden. Dafür sind in vielen Unternehmen aufwendige Beurteilungssysteme und Zielvereinbarungssysteme installiert worden. Das nützt wenig, wenn die Führungskraft nicht weiß, wie lernen funktioniert und deshalb der didaktischen Ausrichtung von Weiterbildungsmaßnahmen kaum Aufmerksamkeit schenkt. Die Tendenz der letzten Jahre zeigt, dass Unternehmen sehr viel Geld dafür
aufwenden, um die Führungsfähigkeit der Führungskräfte zu entwickeln. Ausgaben, die Führungskräfte dazu befähigen, ihre Mitarbeiter effizient weiterzuentwickeln, werden dagegen kaum getätigt. Auch bei Trainern sind oft starke Defizite im Bereich der didaktischen Fähigkeiten festzustellen. Gerade in den zuvor genannten Verkaufstrainings ist es abenteuerlich, wie einige selbsternannte Großmeister im 21. Jahrhundert lernen verstehen. Bei Führungskräften mit einer pädagogischen Zusatzqualifikation würden diese glatt bei einem Erstgespräch schon oftmals durchfallen. Doch nicht nur die Zusatzqualifizierung von Führungskräften ist in der heutigen Zeit notwendig, um Lernen im Unternehmen, besser, effizienter und nachhaltiger zu gestalten. Sicher gibt es schwierigere Dinge zu stemmen, z.B. die Entwicklung der Lernkultur und die Optimierung der Bildungsprozesse im Unternehmen. Bei den beschriebenen Punkten geht es auch stark darum, an der inneren Haltung der Mitarbeiter gegenüber dem Lernen zu arbeiten. Dazu gehört es, auch die Lernmethodik zu überdenken. Es geht nicht mehr darum Wissen zu vermitteln, es geht darum Fähigkeiten und Kompetenzen zu entwickeln. Die Vermittlung eines Rucksacks voll Wissen, das dann weitgehend auch im Rucksack verbleibt, kann in der heutigen Zeit kein Qualifizierungsziel mehr sein. Heute geht es darum, alle Lernformen, in optimaler Weise zu nutzen, um die Problemlösekompetenz der Mitarbeiter systematisch zu entwickeln. Dazu sind Kenntnisse allein nicht geeignet. Fähigkeitsentwicklung und Fertigkeitsvermittlung müssen in jeder Qualifizierungsmaßnahme in den Vordergrund rücken. Denn letztlich geht es darum, Mitarbeiter zu befähigen, neue Herausforderungen, die sich täglich stellen, selbstgesteuert meistern zu können. Dazu ist es sehr wichtig, den Lernerfolg selbst zu evaluieren und schon im Ansatz und bei der Planung, Maßnahmen und Messgrößen zur Feststellung des Lernerfolges zu entwickeln und festzulegen. Ein Evaluierungsfragebogen, der mehr den Lehrenden als den Lernenden beurteilt, so wie in sehr vielen Fällen praktiziert, ist nichts anderes als verkehrte Welt, weil hiermit nicht einmal ansatzweise der tatsächliche Lernerfolg des einzelnen gemessen werden kann. Lernen ist ein selbstgesteuerter Prozess, wenn der Lerner nicht will, geht der Lernerfolg gen Null. Die wichtige Aufgabe des Trainers muss es deshalb sein, den Lerner zu begeistern und für das Lernen zu gewinnen, Dem Lernen den Nutzen des Lernens zu transferieren. Das funktioniert sicher nicht durch das präsentieren von Power-Point-Sheets und auch nicht durch Trainermonologe mit Allgemeinplätzen. Das funktioniert, wenn Lernen in oder nah an der täglichen Praxis stattfindet, wenn der Lernende die Möglichkeit hat, für sich, seine eigenen Erfolge und seine eigenen Lernfortschritte zu erkennen und sie zu lieben. Eingangs wurde Mitarbeiterqualifikation als Schlüsselfaktor des 21. Jahrhunderts, zur Erhaltung und zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit betrachtet. Wer seine Mitarbeiter besser und effizienter qualifiziert, verbessert seine Wettbewerbsfähigkeit. Dazu ist es wichtig, betriebliche Weiterbildung zu überdenken und mit geeigneten Qualifikationsmaßnahmen schneller, besser und effizienter zu sein als der Wettbewerb. Diese Erkenntnis, die erst einige wenige Unternehmen erreicht hat, muss wachsen, um im stetigen Wandel die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und auszubauen.
