(openPR) Frankfurt am Main, 26. Juni 2012. Allen Unkenrufen zum Trotz machen Führungskräfte in Deutschland insgesamt einen guten Job, wenn es um die Motivation ihrer Mitarbeiter geht. Dass es beim Engagement dennoch Defizite gibt, hat oft andere Gründe: Eine Studie der Managementberatung Hay Group unter knapp 10.000 Mitarbeitern im deutschsprachigen Raum kommt zu dem Ergebnis, dass die Mitarbeiter-Motivation selbst bei guter Führung in Frustration umschlägt, wenn die Organisation und das Performance Management nicht stimmen.
Wenn es um Defizite bei der Mitarbeiter-Motivation geht, richtet sich der Blick meistens auf die Vorgesetzten und ihre mangelnde Führungsqualitäten. Doch es lohnt sich, auch nach anderen, weniger naheliegenden Gründen zu suchen: So sehen mehr als ein Drittel der Mitarbeiter Defizite bei den Organisationsstrukturen. Fast zwei Drittel glauben, dass die Beurteilungssysteme unfair sind. Dagegen haben 80 Prozent der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen eine klare Vorstellung, wie ihre Aufgabe in die Unternehmens¬strategie hineinpasst, und 74 Prozent haben großes Vertrauen in die Person ihres direkten Vorgesetzten. Immerhin noch 66 Prozent halten das tägliche Handeln der Führungskräfte in ihrem Unternehmen für vollkommen glaubwürdig. Lediglich 16 Prozent beklagen, sie bekämen keine klare bzw. regelmäßige Rückmeldung und 6 Prozent haben keinerlei Vorstellung, wie ihre Aufgabe in die Unternehmensstrategie hineinpasst.
Wichtige unternehmerische Problemzonen liegen demnach noch woanders. Sie sind es, die auch an und für sich engagierte Mitarbeiter daran hindern, tatsächlich effektiv zu sein. Dazu gehören u.a. Zusammenarbeit, Arbeitsbedingungen und Performance Management. Diese unzureichend bedienten Elemente sind für die Motivation der Mitarbeiter ebenso relevant. Dies zeigte bereits die im Februar 2012 von Hay Group veröffentlichte repräsentative Studie „Ist Ihre Motivation käuflich?“.
Beispielsweise sehen nur 59 Prozent der Mitarbeiter ihre Organisation so aufgestellt und eingespielt, dass sie eine ungehinderte Ausübung der Aufgabe zulassen. Eine gute Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen erleben nur 54 Prozent der Befragten (dagegen nehmen 80 Prozent die Zusammenarbeit innerhalb des eigenen Bereichs als konstruktiv wahr). Nur rund die Hälfte aller Mitarbeiter sind der Meinung, Entscheidungen würden in ihrem Unternehmen auf der richtigen organisato-rischen Ebene getroffen (53%) und dies auch schnell genug (48%). Und nur eine Minderheit von etwa 40 Prozent glaubt, Vergütung und Karriereentwicklung in ihrem Unternehmen stünden in direktem Einklang mit der individuellen Leistung.
„Sich in einem solchen Kontext allein auf die Steigerung des Engagements zu konzentrieren, kann langfristig sogar kontraproduktiv sein“, sagt Klaus D. Mittorp, Senior Vice President bei Hay Group. „Denn gerade Engagement, das über längere Zeit keinen Weg findet, auf die Straße gebracht zu werden, schlägt schnell in Frustration um. Die ersten, die dann das Unternehmen verlassen, sind oft die Leistungsträger.“ Entscheidend ist ein Zusammenwirken von Führung, Organisation und strategischem Performance Management. Nur so können Voraussetzungen geschaffen werden, die vorhandenes Engagement in nachhaltige Effektivität münden lassen. „Das ist alles andere als altruistisch“, so Mittorp. „Unsere Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, denen dies gelingt, deutlich bessere Geschäftsergebnisse erzielen.“
Ähnliche Ergebnisse weist die Studie übrigens für die Schweiz und Österreich aus, wobei österreichische Mitarbeiter insgesamt leicht optimistischer zu sein scheinen: ihr Vertrauen in Vorgesetzte ist noch etwas grösser, ihre Sicht der Organisation etwas positiver.
Über die Studie
Hay Group befragte 7.500 Arbeitnehmer in Deutschland, 950 in Österreich und 1.200 in der Schweiz in mehreren Wellen zwischen März 2011 und Januar 2012.
