(openPR) In Frankreich gibt es seit der Umsetzung des Gesetzes n° 2008-596 vom 25. Juni 2008 ins französische Arbeitsgesetzbuch grundlegende Veränderungen hinsichtlich der Probefrist, der neuen Möglichkeiten bei gegenseitigen einvernehmlichen Aufhebungen des Arbeitsverhältnisses und der Abfindungsansprüche bei Kündigungen.
Wir werden aufgrund des Umfangs dieser Neuerungen in diesem Artikel zunächst nur über die Veränderungen hinsichtlich der Probefrist berichten. Die übrigen Neuerungen werden sodann in einem Folgeartikel erläutert.
Die neuen Regelungen zur Probefrist sind nun in den Artikeln L. 1221-19 bis L. 1221-26 des Code du Travail, dem französischen Arbeitsgesetzbuch, enthalten.
Nach Art. L. 1221-20 Code du Travail soll die Vereinbarung einer Probefrist dem Arbeitgeber ermöglichen, die Kompetenzen des neuen Arbeitnehmers, vor allem im Hinblick auf seine bisherige Berufserfahrung, zu überprüfen. Der Arbeitnehmer seinerseits hat die Möglichkeit, zu überprüfen, ob die ihm neu übertragenen Funktionen seinen Wünschen und Vorstellungen entsprechen. Die Vereinbarung einer Probefrist bei befristeten Arbeitsverträgen (CDD), die abhängig von der jeweiligen Dauer zwischen einem Tag und einem Monat liegen kann, ist ebenfalls möglich.
Die Probefrist und deren eventuelle Verlängerung muß, um nach französischem Recht anwendbar zu sein, nun zwingend entweder im Einstellungsschreiben oder im Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden. Dieses zwingende Formerfordernis wurde nach bisheriger Rechtsprechung (Cass. soc. 29 mars 1995: RJS 5/95 n° 538, Bull. Civ. V p. 80 n° 112) nicht so restriktiv ausgelegt. Vielmehr war es bisher auch möglich, bei fehlender vorheriger schriftlicher Vereinbarung einer Probefrist auf den einschlägigen Tarifvertrag zu verweisen, wenn dieser eine zwingende Probefrist vorsah und darüber hinaus der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber hiervon in Kenntnis gesetzt wurde.
Wird nun hingegen schriftlich eine Probefrist in einem unbefristeten Arbeitsvertrag vereinbart, darf diese gemäß Art. L. 1221-19 Code du Travail nicht länger sein als:
1° zwei Monate für Arbeiter und Angestellte ;
2° drei Monate für Vorarbeiter und Techniker ;
3° und vier Monate für leitende Angestellte.
Zu Gunsten des Arbeitnehmers können die Parteien natürlich kürzere Probefristen vereinbaren.
Eine maximal einmalige Verlängerung der Probefrist, die zuvor zwingend schriftlich im Arbeitsvertrag oder im Einstellungsschreiben vereinbart werden muß, kann darüber hinaus nur erfolgen, wenn der einschlägige Flächentarifvertrag diese Möglichkeit vorsieht und die maximale Frist von vier Monaten für Arbeiter und Angestellte, sechs Monate für Vorarbeiter und Techniker und acht Monate für leitende Angestellt nicht überschritten wird. Die Ausübung der Verlängerung muß ebenfalls zwingend vor Ablauf der Probefrist dem Arbeitnehmer schriftlich angezeigt werden. Die einschlägigen Flächentarifverträge können zunächst noch hiervon – abhängig von ihrem jeweiligen Erscheinungsdatum - Abweichungen enthalten.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probefrist kann vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer jederzeit ohne Angabe von Gründen erfolgen. Beide Seiten müssen jedoch bei einer einseitigen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probefrist die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze beachten (z.B. Diskriminierungsverbot). Das Gesetz sieht, gemäß Art. L. 1221-25 Code du Travail, ebenfalls die Einhaltung einer Kündigungsfrist (délai de prévenance) innerhalb der Probefrist vor, die - wenn die Freistellung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber erfolgt - von dessen jeweiligen Betriebszugehörigkeitsdauer abhängt und zwischen 24 Stunden und einem Monat liegen kann. Auch der Arbeitnehmer, der innerhalb der Probefrist seine Tätigkeit in dem Unternehmen beenden möchte, muß gemäß Art. L. 1221-26 Code du Travail eine Kündigungsfrist einhalten, die abhängig von seiner jeweiligen Betriebszugehörigkeitsdauer zwischen 24 und 48 Stunden liegen kann.
