(openPR) Führungskräfte bleiben Erfolgsfaktor Nr. 1 bei betrieblichen Veränderungsprozessen.
Flache Hierarchie heißt nicht, dass Führungskräfte verzichtbar werden. Ihre Verantwortung bleibt bestehen, doch neue Funktionen verlangen nach neuen Rollen und Kompetenzen. Gelingt dies nicht, zählen sie schnell zu den Verlierern von Veränderungsprozessen.
Flache Hierarchien, kurze Dienstwege, schnelle Entscheidungen dicht am Geschehen, selbständige und verantwortungsbewusste Mitarbeiter: Allesamt Erwartungen an betriebliche Veränderungsprozesse. In einem großen metallverarbeitenden Unternehmen, dessen Einführung der Teamarbeit durch hbr
partner begleitet wurde, zeigte sich jedoch prototypisch, welche Hürden auf diesem Weg zu nehmen sind.
So sahen sich die Meister im Betrieb zunächst als Verlierer, da sie die neue Verantwortung als Team-Entwickler und Coach gar nicht ausfüllen konnten. Es entstand ein Führungsvakuum, das auch die neuen Teams als fehlende Orientierung und Unterstützung wahrnahmen.
Aktuelle Studie
Kaum verwunderlich, das eine nun von der TU München und C4 Consulting vorgelegte Studie eine erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprozessen in deutschen Großunternehmen als klare Ausnahme kennzeichnet. Als die entscheidenden Erfolgskriterien stellt die Studie mit dem Titel
„Veränderungen erfolgreich gestalten – Repräsentative Untersuchung über den Erfolg und Misserfolg im Veränderungsmanagement“ „Motivation, Orientierung und Kongruenz“ dar. In allen drei Feldern sind zuallererst die Führungskräfte gefragt. Sie leben und geben somit vor, wie Veränderung
umgesetzt wird. Kongruenz bezeichnet dabei die Ganzheitlichkeit des Veränderungsprozesses, seinen systemischen Charakter auch in der Umsetzung.
In dem genannten metallverarbeitenden Unternehmen setzte hbr partner auf verbesserte Kommunikation, erweiterte Qualifikation und gelebte Selbständigkeit, um die Leistungsfähigkeit mittels Teamarbeit nachhaltig zu erhöhen. „Wir haben zuerst die Führungskräfte intensiv auf ihre neue Rolle
im Veränderungsprozess vorbereitet und mit Kommunikations- und Konfliktmanagement in die Lage versetzt, auch weiche Blockaden aufzulösen“, erklärt Klaus Helwes von hbr partner.
Die zum Team-Entwickler oder zum Coach in der Arbeitswelt ausgebildeten Führungskräfte wurden so zum Schlüssel des Erfolgs: als Trainer, Moderator, Mediator und Helfer. „Veränderungsprozesse sind Lernprozesse: Jeder einzelne Mitarbeiter muss dort abgeholt werden, wo er steht, und das ist eben eine
Führungsaufgabe“ erläutert Jan Reisener, Kollege und Partner von Helwes.
Die Vorteile dieser Vorgehensweise sind offensichtlich. Der Veränderungsprozess liegt in der Hand und Verantwortung der Führungskräfte und Mitarbeiter. Die Veränderung kommt von innen und nicht von oben! Externe Berater können sich so frühzeitig auf die Rolle des Coachings beschränken.
Ausbildung zum TÜV-zertifizierten Coach in der Arbeitswelt Klaus Helwes und Dr. Jan Reisener, beide langjährig erfahrenen Führungskräfte in der Industrie, beraten und coachen als hbr partner
betriebliche Veränderungsprozesse. Ab 28. September 2007 bietet hbr partner die einjährige Ausbildung zum TÜV-zertifizierten Coach in der Arbeitswelt an. Ausbildungsleiter ist Klaus Leister. Der promovierte Psychologe und Philosoph ist selbst Unternehmer und langjährig erfahren in der Beratung großer Firmen und Institutionen.
Weitere Informationen über die Ausbildung zum TÜV-zertifizierten Coach in der Arbeitswelt wie Inhalte, Termine und Kosten erhalten Interessierte unter www.hbr-partner.de
hbr partner
Unternehmensberatung
Pastor Meckel Straße 8
46459 Rees
Pressekontakt
Dr. Jan Reisener
Telefon: 02857-901095
hbr partner sind Klaus Helwes und Dr.-Ing. Jan Reisener sowie Dr.phil. Klaus Leister.
Klaus Helwes arbeitet als Trainer, Mediator und Coach in der Industrie. Erfahrung als Personalentwickler und Ausbildungsleiter verbindet er mit der wissenschaftlichen Vertiefung des Studienganges Management und Partitizipaton.
