(openPR) Angestellte sind im Homeoffice weniger sichtbar für ihre Arbeitgeber und damit schwieriger zu beurteilen. Eine Lösung für dieses Problem kann eine leistungsorientierte Entlohnung sein, also zum Beispiel Bonuszahlungen bei entsprechendem Output der Beschäftigten.
Doch Unternehmen stellt sich die Frage, wie diese Form der Bezahlung gestaltet werden soll. Individuelle Bonuszahlungen drohen das „Einzelkämpfersyndrom“ im Homeoffice zu verstärken: geringere Kooperationsbereitschaft mit Teammitgliedern, schlechtere Weitergabe von Informationen, Konzentration auf persönliche statt Unternehmenserfolge.
Die Alternative sind teamweise Bonuszahlungen oder eine Gewinnbeteiligung der Beschäftigten. Solche kollektive Leistungsentlohnung fördert zwar einerseits die Kooperation, kann aber auch „Trittbrettfahrer“ begünstigen, die ohne große Eigenleistung vom Team profitieren.
Worauf setzt die Mehrheit?
„Wir haben uns daher angesehen, auf welche Lösung Unternehmen am häufigsten setzen“, erklärt Arbeitsmarktökonom Prof. Dr. Uwe Jirjahn von der Universität Trier, der zusammen mit seiner Kollegin Dr. Cinzia Rienzo von der University of Brighton den Sachverhalt untersucht hat. „Denn was am häufigsten verwendet wird, kann anderen Arbeitgebern Orientierung geben und liefert Erkenntnisse, wie Homeoffice die Arbeitswelt verändert.“
Es zeigt sich, dass die Wahrscheinlichkeit, individuelle Leistungsentlohnung zu erhalten, bei regelmäßigem Homeoffice um 14 Prozent geringer ist. Dagegen ist die Wahrscheinlichkeit eine rein kollektive Leistungsentlohnung zu bekommen bei Arbeit von zu Hause um 6 Prozent erhöht. Sogar 20 bis 30 Prozent eher erhalten Beschäftigte mit Homeoffice eine gemischte Form aus individueller und kollektiver leistungsorientierter Bezahlung.
Als Grundlage nutzten die Forschenden Daten der regelmäßigen britischen Umfrage „Understanding Society“. Dabei konzentrierten sie sich auf die Befragungen vor der Pandemie, um die Sondereffekte des plötzlich einsetzenden massenhaften Homeoffice auszuschließen.
„Die Tendenz auf der Arbeitgeberseite geht klar zur kollektiven Variante, vollständig oder in Mischform“, fasst Uwe Jirjahn zusammen. „Ob die meistgewählte Lösung aber tatsächlich die beste für den Unternehmenserfolg ist, muss noch untersucht werden. Außerdem wäre interessant, wie genau Mischformen am besten gestaltet werden.“
wissenschaftliche Ansprechpartner:
Prof. Dr. Uwe Jirjahn
Originalpublikation:
https://doi.org/10.1111/bjir.70012
