(openPR) Niemand hat Angst vor Veränderung – sondern vor dem, was sie auslöst.
Veränderung ist überall.
In Unternehmen, in Beziehungen, in Biografien. Sie betrifft unsere Arbeit, unsere Rollen, unsere Vorstellung von Zukunft. Und fast immer wird Change mit denselben Worten beschrieben: notwendig, alternativlos, strategisch.
Was dabei selten ausgesprochen wird: Change scheitert nicht an Prozessen.
Er scheitert dort, wo er etwas in uns berührt, das wir lange stabil gehalten haben, manchmal auch zu lange. Gewohnheit bringt Sicherheit und gewohnte Strukturen und Prozesse sind bequem. Change ist für die meisten Menschen etwas Anstrengendes, etwas, was Angst macht. Dabei ist es häufig nicht einmal direkt die Angst vor etwas Neuem, sondern vielmehr die Angst vor dem Verlust des Vertrauten und Gewohnten. Manchmal schwingt die Angst vor Überforderung mit oder aber die Angst davor, etwas zu verlieren, zum Beispiel Geld, Prestige oder Privilegien.
In Trainings und während ihrer Keynotes begegnet die Keynote Speakerin Daniela Landgraf immer wieder Menschen, die eine latente Angst für Veränderung spüren, doch noch gar nicht genau definieren können, was genau ein ungutes Gefühl auslöst. Change verursacht oft ein Gefühl der Unsicherheit, sowohl bei Führungskräften als auch bei Team-Mitgliedern oder Einzelkämpfern. Nach außen wirken die Menschen in den Unternehmen in Change-Prozessen vielfach professionell, leistungsfähig, kommunikativ. Doch innerlich sind Betroffene verunsichert, weil Veränderung nicht nur die Abläufe verändert, sondern Unsicherheit und Ungewohntes mit sich bringt. Die Keynote Speakerin Daniela Landgraf stellt immer wieder fest, dass vor allem die Menschen Probleme mit Change-Prozessen haben, deren Selbstwert-Gefühl nicht optimal ist. Ein gesundes Selbstwert-Gefühl ist eine gute Grundlage für die Bewältigung von Change. Doch erschreckend viele Menschen – ob Führungskräfte oder Mitarbeitende – haben Selbstzweifel. Doch das Thema Selbstwert ist in Unternehmen nach wie vor ein Tabuthema. Nachvollziehbar ist das nicht, denn es ist DER Wirtschaftsfaktor schlechthin und gerade in Veränderungsprozessen zeigt sich immer wieder, dass ein gesundes Selbstwertgefühl, Selbstvertrauen und Selbstwirksamkeit die Schlüssel sind, um Change-Prozesse erfolgreich durchzuführen.
Veränderung trifft nicht alle gleich
Es gibt Menschen, die scheinbar mühelos durch jeden Wandel gehen.
Und dann gibt es die anderen, die innerlich erstarren, obwohl sie fachlich alles mitbringen.
Der Unterschied liegt selten im Können oder Wissen. Er liegt im Selbstwert.
Change wirkt wie ein Verstärker. Er macht sichtbar, wie sehr jemand sich über Funktion, Status oder äußere Sicherheit definiert und wie stabil das innere Fundament wirklich ist. Was vorher getragen hat, gerät ins Wanken. Und plötzlich geht es nicht mehr nur um neue Aufgaben, sondern um die Frage: Bin ich noch richtig hier? Bin ich gut genug? Was ist, wenn ich Privilegien verliere? Der Blick ist auf das gerichtet, was ggf. verloren wird und nicht auf das, was es vielleicht sogar zu gewinnen gibt.
Viele reagieren darauf mit Anpassung, andere mit Rückzug. Wieder andere mit teilweise ungesundem Aktionismus. All das sind Versuche, innere Sicherheit zurückzugewinnen.
Wenn Selbstwert unter Druck gerät
Ein gesundes Selbstwertgefühl ist kein „nice to have“.
Es ist die Grundlage für die innere Haltung, mit der wir uns selbst begegnen, wenn Sicherheiten wegbrechen.
In Veränderungsprozessen zeigt sich oft, wie eng Selbstwert, Motivation und Kommunikation miteinander verknüpft sind. Wo innere Sicherheit fehlt, entstehen Missverständnisse, Widerstand oder Schweigen. Und das passiert nicht aus Unwillen, sondern aus Überforderung und der Angst vor Verlusten heraus.
Wichtig ist, das ist nicht als individuelles Scheitern zu betrachten.
Diese Ängste und Befürchtungen sind menschlich, denn die meisten Menschen sind nun mal „Gewohnheitstiere“.
Und genau das erklärt, warum Change-Prozesse trotz guter Konzepte so oft ins Stocken geraten. Warum Kommunikation ins Leere läuft, Motivation verpufft und Vertrauen brüchig wird, obwohl alle wissen, dass Veränderung notwendig ist.
Unser Gehirn liebt Sicherheit – auch um den Preis der Stagnation
Aus neuropsychologischer Sicht ist das gut erklärbar.
Unser Gehirn sucht nach Vertrautem, nach Orientierung, nach Kontrolle. Unbekanntes wird zunächst als Risiko bewertet. Veränderung bedeutet: neue Muster, neue Bewertungen, neue Wege. Das kostet Energie und erzeugt Stress.
Für Menschen mit hoher Sensibilität, mit neurodiversen Denk- und Wahrnehmungsstrukturen oder mit biografischen Erfahrungen von Unsicherheit kann Change besonders intensiv wirken. Aufgrund ihrer Neurodiversität reagieren sie oft intensiver und verursachen mit ihren Reaktionen bei anderen häufig eine Irritation. Als Führungskraft gilt es hier ein besonderes Augenmerk drauf zu legen. Neurodivergente Menschen sind oft Menschen mit besonderen Begabungen, aber auch mit Herausforderungen, die andere vielfach nicht nachvollziehen können. Gespräche und ein aufeinander zugehen hilft hier. Genau wie die Frage: „Was braucht es gerade, damit das Gefühl von Sicherheit und Zuversicht entstehen kann?“
Wenn Veränderung die Unterschiede im Denken und Fühlen ignoriert, wird sie besonders anstrengend. Wenn sie jedoch berücksichtigt wird, entstehen Motivation und Inspiration anstatt Abwehr. Das gilt vor allem für neurodivergente Menschen, also Menschen, die beispielsweise hochsensibel oder autistisch sind, von ADS oder ADHS betroffen sind oder das Tourette-Syndrom haben. Als Betroffene weiß die Keynote Speakerin Daniela Landgraf sehr genau, wovon sie spricht.
Warum Prozesse allein nicht tragen
Viele Organisationen investieren enorm in Change-Architekturen: Fahrpläne, Meilensteine, Kommunikationskonzepte. Und wundern sich, warum die gewünschte Bewegung ausbleibt.
Was oft fehlt, ist der Blick nach innen, nicht im therapeutischen Sinne, sondern im menschlichen.
In einer guten Keynote und in wirksamen Trainings geht es deshalb nicht um fertige Antworten, sondern um Resonanz, um das Gefühl: Ich werde gesehen. Ich darf unsicher sein. Und trotzdem nach vorne gehen.
Veränderung braucht mehr als Information. Sie braucht innere Erlaubnis und das Gefühl von Sicherheit und Zuversicht.
Manchmal braucht es die Erlaubnis, nicht sofort klar sein zu müssen.
Paradoxerweise entstehen genau dann Motivation und Souveränität in den Change-Prozessen.
Dort, wo Menschen sich innerlich verstanden fühlen, entsteht Bewegung. Anstatt des Gefühls von Druck entsteht Vertrauen.
Change beginnt nicht im System – sondern im Menschen
Wer Wandel gestalten will, muss verstehen:
Change ist kein Projekt mit Enddatum. Er ist ein innerer Prozess, der sich im Außen zeigt, in Entscheidungen, in Kommunikation, in Haltung.
Er verlangt nicht nach Perfektion, sondern nach innerer Stabilität, nicht nach Durchhalteparolen, sondern nach innerer Stabilität mit einem gesunden Selbstwertgefühl.
Vielleicht ist das die eigentliche Herausforderung unserer Zeit:
Dass Zukunft nicht allein durch Strategien entsteht, sondern durch Menschen, die sich selbst tragen können, auch dann, wenn sich alles verändert.
Change ist nicht das Problem, sondern die fehlende Zuversicht und die fehlende innere Stabilität. Doch genau hier können Unternehmer und Führungskräfte den Unterschied machen – mit Change-Prozessen, die mit Freude und Zuversicht angegangen werden, weil Menschen sich sicher und verstanden fühlen.
