(openPR) Im Gespräch mit Dr. Frank Knoche, Geschäftsführer der Executive Search-Boutique headfinders.com, beleuchten wir den Dunning-Kruger-Effekt und dessen Einfluss auf Personalentscheidungen. Mit über 15 Jahren Erfahrung in der Talentakquise teilt Dr. Knoche wertvolle Einblicke und Strategien, um kognitive Verzerrungen im Recruiting zu erkennen und ihnen erfolgreich zu begegnen.
Herr Dr. Knoche, wir sprechen heute über einen Aspekt im Executive Search und in der Talentakquise, der eine hohe Relevanz hat: den Dunning-Kruger-Effekt. Können Sie uns erklären, was dieser Effekt ist und warum er im Executive Search eine besondere Rolle spielt?
Dr. Frank Knoche: Sehr gerne. Der Dunning-Kruger-Effekt ist eine kognitive Verzerrung, bei der Menschen mit begrenztem Wissen ihre Fähigkeiten überschätzen, während Experten oft dazu neigen, ihre eigenen Kompetenzen zu unterschätzen. Dies ist im Executive Search besonders relevant, da es die Selbstwahrnehmung und Eigendarstellung von Kandidaten in Bewerbungsprozessen stark beeinflusst.
Wie wirkt sich das auf die Besetzung von Führungspositionen aus?
Dr. Frank Knoche: Der Dunning-Kruger-Effekt stellt im Executive Recruitment eine erhebliche Herausforderung dar: Übermäßig selbstbewusste Kandidaten neigen dazu, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zu überschätzen und entsprechend aufzublähen. Dies kann das Recruiting-Team in die Irre führen. Gleichzeitig besteht die Gefahr, dass hochqualifizierte Kandidaten, die ihre Erfolge eher bescheiden darstellen, übersehen werden.
Woran erkennt man, dass ein Kandidat vom Dunning-Kruger-Effekt beeinflusst ist?
Dr. Frank Knoche: Es gibt einige Anzeichen, auf die Sie achten sollten. Übersteigertes Selbstbewusstsein, wie etwa die Behauptung, Experte auf einem komplexen Gebiet zu sein, obwohl der Kandidat lediglich an einem kurzen Workshop teilgenommen hat, ist ein deutliches Warnsignal. Ebenso können Ungenauigkeiten oder Übertreibungen im Lebenslauf darauf hinweisen, dass jemand seine Qualifikationen aufwertet. Darüber hinaus neigen Kandidaten mit übermäßigem Selbstvertrauen oft dazu, sich nicht ausreichend auf Vorstellungsgespräche vorzubereiten, da sie sich zu sehr auf ihr vermeintliches Wissen verlassen.
Welche Strategien empfehlen Sie, um die Auswirkungen des Dunning-Kruger-Effekts bei der Rekrutierung zu minimieren?
Dr. Frank Knoche: Ein strukturierter und objektiver Bewertungsansatz ist hier essenziell. Standardisierte Tests, kompetenzbasierte Interviews und Szenario-basierte Assessments helfen, die tatsächlichen Fähigkeiten eines Kandidaten besser einzuschätzen. Insbesondere in technischen Rollen sind detaillierte technische Assessments angebracht. Durch diese objektiven Maßnahmen können fundiertere Einstellungsentscheidungen getroffen werden.
Wie tragen diese Strategien zum Aufbau starker Führungsteams bei?
Dr. Frank Knoche: Indem wir die Auswirkungen des Dunning-Kruger-Effektes minimieren, stellen wir sicher, dass wir Führungskräfte auswählen, die nicht nur die nötigen Fähigkeiten, sondern auch die erforderliche Demut und Selbstwahrnehmung mitbringen. Dies schafft eine Führungskultur des kontinuierlichen Lernens und Wachstums – eine unverzichtbare Grundlage für langfristigen Erfolg.
Wie gehen Sie in Ihren Recruiting-Projekten mit dem Dunning-Kruger-Effekt um?
Dr. Frank Knoche: Ich habe gelernt, bei Kandidaten mit übermäßigem Selbstbewusstsein besonders vorsichtig zu sein oder gezielt tiefere Fragen zu stellen, wenn ein Kandidat seine Fähigkeiten herunterspielt. Es ist wichtig, nach konkreten Beweisen für tatsächliche Erfolge zu suchen, anstatt sich nur auf beeindruckende Rhetorik zu verlassen oder sich von heruntergespielten Fähigkeiten täuschen zu lassen. Meine Erfahrung zeigt, dass eine Kombination aus objektiven Bewertungsmethoden und einem guten Verständnis der menschlichen Psychologie unerlässlich ist.
Vielen Dank für diese wertvollen Einblicke. Haben Sie noch ein Schlusswort für uns?
Dr. Frank Knoche: Gern geschehen. Wenn wir unsere kognitive Voreingenommenheit erkennen und zielgerichtete Strategien für unsere Einstellungsgespräche entwickeln, können wir die Qualität unserer Auswahlentscheidungen erheblich verbessern und Führungskräfte gewinnen, die den heutigen Anforderungen wirklich gewachsen sind.
