(openPR) Mit „Debriefing“ dafür sorgen, dass Know-how und Erfahrung nicht mit in Rente gehen
Die Menschen in den westeuropäischen Staaten werden immer älter, es werden immer weniger Kinder geboren. Dieser Trend führt zu einem heute unter dem Begriff „Demografischer Wandel“ weitgehend akzeptierten Zukunftsszenario für die Gesellschaften: Das Durchschnittsalter der Bevölkerung wird deutlich steigen, die Altersstruktur verschiebt sich hin zu den Älteren. Der demografische Wandel mit seinen vorhersehbaren Auswirkungen ist zumindest mittelfristig nicht umkehrbar. Soweit die Fakten.
Für die einzelnen Unternehmen und die deutsche Wirtschaft als Ganzes stellen sich vor diesem Hintergrund schwierige Aufgaben, die neue Strategien und Lösungen erfordern. Generell gilt: Mehr Arbeitnehmer müssen wieder bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten, und dies auch grundsätzlich leisten können, um ein qualifiziertes Arbeitskräfteangebot für die Wirtschaft zu sichern und gleichzeitig die Sozialkassen zu entlasten. Diese Forderung steht im Gegensatz zur gängigen Personalpolitik der letzten 20 Jahre, die ihr Ideal in möglichst jungen, scheinbar besonders flexiblen und innovativen Mitarbeiterstrukturen sah. Auch die Politik trug - etwa durch Anreize zur Frühverrentung - zu dieser Entwicklung bei
Der demografische Wandel ist ein schleichender Prozess. Während große Konzerne teilweise bereits personalpolitische Ansätze entwickeln und umsetzen, um den genannten Trends zu begegnen, fehlen solche Strategien und Maßnahmen noch in weiten Teilen von Wirtschaft und Verwaltung. Überschattet vom Tagesgeschäft und einer Vielzahl aktueller Sorgen, gerade für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), werden seine massiven Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe oft nicht ausreichend wahrgenommen. Was für den deutschen Arbeitsmarkt allgemein gilt, trifft die KMU somit zukünftig in verschärfter Form
Erster Schritt zur Beurteilung der Situation und Entwicklung von abgestimmten Maßnahmen - zum Beispiel der Personalplanung oder der Planung von Ausbildungsmaßnahmen - ist eine Ist-Analyse.
Folgende Faktoren sind zu berücksichtigen:
? die Altersstruktur des Unternehmens und die voraussichtliche Altersstruktur der Zukunft
? die Qualifikationsstruktur der Beschäftigten
? Altersstruktur und Qualifikationsstruktur vor dem Hintergrund von Abteilungszugehörigkeit und anderen Kriterien
? Erfahrungen und Auffassungen der Beschäftigten
? Führungsstruktur
Wichtige Fragen ergeben sich aus der Aufschlüsselung der verschiedenen Beschäftigtengruppen nach ihrer Qualifikation. Wann gehen z.B. der Meister und die Vorarbeiter in Rente? Das Erfahrungswissen der Älteren muss vor deren Ausscheiden in „Betriebswissen“ übergeführt werden. Ist das sichergestellt? Bedenken Sie auch die Produktlaufzeiten, die mit den fachlich qualifizierten Mitarbeitern abgedeckt werden müssen. Kundenkontakte, die über Jahrzehnte entstanden sind, müssen gesichert werden. Aber der Wissenstransfer muss auch umgekehrt greifen: Wie erreicht etwa das Ausbildungswissen der Jüngeren die Älteren?
Eine der dabei häufig verfolgten Bewahrungsstrategien, die bei einzelnen Unternehmen bereits Nutzen erkennen lassen, versucht über das gezielte Festhalten, Speichern und Rückführen von explizit gemachtem Mitarbeiterwissen und –erfahrung Verlustsituationen zu reduzieren. Derartige Massnahmen werden meist unter dem Stichwort „Debriefing“ betrieben. Mitarbeiter, die sich am Transfer von Erfahrungswissen beteiligen, müssen aber sicher sein, dass auch ihnen daraus ein konkreter Nutzen – oder doch zumindest kein Schaden – erwächst. Erfahrene Berater zu diesem Thema finden Sie unter www.adais.de
Johann Schmidt
