(openPR) Jedem Arbeitnehmer steht mit Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses ein Arbeitszeugnis hinsichtlich seiner erbrachten Leistungen von seinem Arbeitgeber zu. Diese Leistungsnachweise liefern wiederum wichtigen Input für Recruiter bei der Besetzung von vakanten Stellen im Unternehmen. Doch oftmals kommt es hier zu Verständnisproblemen.
Generell kann bei Arbeitszeugnissen zwischen einfachen sowie qualifizierten Arbeitszeugnissen differenziert werden. Während das einfache Zeugnis wertungsneutral gehalten ist (wer, wann, wie lange, wo), enthält das qualifizierte Zeugnis Bewertungen hinsichtlich der Leistung des Mitarbeiters. In der unternehmerischen Praxis hat sich der Einsatz von qualifizierten Arbeitszeugnissen als Standard etabliert.
Zu den Inhalten eines Arbeitszeugnisse zählt in der Regel, für wen es ausgestellt wurde, wie lange derjenige im Unternehmen beschäftigt war, welche Aufgaben er in dieser Zeit innen hatte, wie gut er diese gemeistert hat, gegebenenfalls welche Kompetenzen und Fähigkeiten er erworben hat bzw. über welche er bereits verfügt sowie wie das Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war.
Die Bewertung des Arbeitnehmers erfolgt im Zuge des Arbeitszeugnisses mittels Noten Vergabe, welche sich am Schulnotensystem orientiert. Die Noten werden jedoch nicht (analog einem Schulzeugnis) in tabellarischer Form erfasst, sondern vielmehr in den gewählten Formulierungen des Vorgesetzten vermittelt. Und genau in der Deutung/ Interpretation dieser Formulierungen besteht die Schwierigkeit! Das nachfolgende Beispiel verdeutlicht inwieweit marginale Änderungen in der Formulierung bereits zu erheblichen Unterschieden führen können:
• sehr gut: Er erfüllte seine Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit
• gut: Er erfüllte seine Aufgaben stets zur vollen/ zur vollsten Zufriedenheit
• befriedigend: Er erfüllte seine Aufgaben zur vollen Zufriedenheit
• ausreichend: Er erfüllte seine Aufgaben zur Zufriedenheit
• mangelhaft: Er erfüllte seine Aufgaben im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit
• ungenügend: Er hat sich bemüht
Dieses recht plakative Beispiel verdeutlicht, dass die Analyse von Arbeitszeugnissen in logischer Konsequenz einen nicht zu unterschätzenden zeitlichen Mehraufwand für die Recruiting-Verantwortlichen der Personalabteilungen erfordert.
Eine geeignete Softwarelösung kann Unternehmen hier zielführend und effektiv unterstützen.
Der Bewerbermanager – die innovative, webbasierte Bewerbermanagement Software von BITE – beinhaltet beispielsweise neben einem integrierten CV Parser zum Auslesen aller Daten aus dem Lebenslauf, einer Volltextsuche sowie einer Sanktionslistenprüfung auch eine Zeugnisanalyse-Funktionalität, welche zu einer signifikanten Minimierung der zeitlichen Ressourcen beiträgt. Durch einen Einsatz der Zeugnisanalyse-Funktion haben Anwender die Möglichkeit ohne nennenswerten Zeitaufwand eine große Anzahl von Arbeitszeugnissen auszuwerten. Simple Notensysteme und Symbole fördern die Verständlichkeit, sogar für Entscheider außerhalb der Personalabteilung.
