(openPR) Viele Unternehmer sind sich darüber bewusst, dass die Fehlbesetzung einer vakanten Stelle ungefähr mit einem Jahresgehalt zu Buche schlägt. Die enge Zusammenarbeit von HR und Fachabteilungen kann Abhilfe verschaffen.
In der unternehmerischen Praxis fällt eine Fehlauswahl bei der Stellenbesetzung in der Regel immer auf die HR-Abteilung zurück – unabhängig davon, ob die Personalverantwortlichen überhaupt am Auswahlverfahren beteiligt waren.
Dass man sich für den richtigen Kandidaten entscheidet, ist vor allem klaren Kriterien geschuldet, über welche man sich im Vorfeld der Auswahl in den Fachabteilungen unter Zuhilfenahme der Personalverantwortlichen geeinigt hat. Im Zuge von Anforderungsanalysen erfolgt zumeist die Zusammenfassung der identifizierten Kriterien. Unzureichende Anforderungsanalysen führen in logischer Konsequenz zu mittelschweren bis schweren Fehlern in der Stellenbesetzung, da somit eine notwendige objektive Beurteilung der Kandidaten nicht mehr realisiert werden kann.
Elementar für eine erfolgreiche Zusammenarbeit von Personalverantwortlichen und Fachabteilungen beziehungsweise den Führungskräften der betroffenen Fachabteilungen ist eine strukturierte Befähigung der Führungskräfte. Regelmäßige Trainings und Weiterbildungsmaßnahmen können eine erfolgreiche Stellenbesetzung ermöglichen. Darüber hinaus stellt ein offener Dialog zwischen HR-Abteilung und Fachabteilungen einen fundamentalen Grundstein für erfolgreiche Personalauswahl dar. So sollte beispielsweise immer seitens der Personalverantwortlichen die Nachfrage bei den Fachabteilungen hinsichtlich der jeweiligen Beweggründe erfolgen, warum ein Kandidat zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll. Dadurch erhalten die Personalverantwortlichen die Chance, die individuellen Entscheidungskriterien von Führungskräften der Fachabteilungen detailliert nachvollziehen zu können.
Im Anschluss an die durchgeführten Vorstellungsgespräche bietet es sich an, dass alle Beteiligten über das Für und Wider des jeweiligen Bewerbers urteilen. Hierbei sollte das Votum der Mehrheit entscheidend sein. Außerdem können die Personalverantwortlichen direkt die Zeit im Anschluss eines Interviews dazu nutzen, den Führungskräften Feedback zu geben. Mittels dieses Feedbacks können wiederum kontinuierliche Prozessverbesserungen erzielt werden. Generell gilt es für Unternehmen den Fokus auf eine Verbesserung des gesamten Prozesses der Personalauswahl zu richten und sich nicht in Details zu verstricken.
Eine geeignete Recruiting Software kann Unternehmen dabei unterstützen, erzielte Prozessverbesserungen nachhaltig im Unternehmen zu verankern sowie den administrativen Aufwand beim Bewerbermanagement drastisch zu reduzieren.
Der Bewerbermanager – die innovative, webbasierte Bewerbermanagement Software von BITE – bietet Unternehmen umfassende Unterstützung entlang der kompletten Recruiting-Prozesskette.
So können beispielsweise im Bewerbermanager erfasste Bewerbungen via Knopfdruck an die jeweiligen Führungskräfte der Fachabteilungen zur Bewertung weitergeleitet werden. Der sich dabei ergebende Email-Verkehr wird direkt in der dazugehörigen digitalen Bewerberakte mitgespeichert. Neben der Möglichkeit Bewertungen abzugeben, ist der BITE Bewerbermanager auch mit einem detaillierten Aufgabenmanagement ausgestattet, welches die nächstfälligen (Prozess-) Schritte für alle Beteiligten transparent aufzeigt. Mittels des integrierten Dokumenten-Uploads können die Ergebnisse aus Vorstellungsgesprächen ebenfalls direkt beim entsprechenden Bewerber in dessen Akte hinterlegt werden.
In Kombination mit dem BITE Personalmanager – der innovativen, webbasierten Personalmanagement Software von BITE – können die Akten von erfolgreichen Bewerbern, welche eine Anstellung im Unternehmen erhalten, per Knopfdruck in digitale Personalakten transferiert werden. Darüber hinaus verfügt der Personalmanager über ein Modul „Schulungsmanagement“, das Unternehmen entlang des Personalentwicklungsprozesses unterstützen kann. Mit Einsatz des Moduls „Schulungsmanagement“ wird die Planung, Erfassung, Verwaltung sowie Bewertung von Schulungsmaßnahmen zum Beispiel zur Verbesserung des Auswahlverfahrens für die Führungskräfte zu einem Kinderspiel.
