(openPR) Bei vielen Arbeitnehmern steht der langersehnte Jahresurlaub wieder vor der Türe. Seitens der Arbeitgeber gilt es gerade auch aus rechtlicher Sicht enorme Sorgfalt und Genauigkeit beim Thema Urlaub walten zu lassen.
Nach § 7 Abs.4 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer, wenn dieser wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub ganz oder auch nur teilweise nicht in Anspruch nehmen kann, das Recht auf Abgeltung des Urlaubs.
Die Berechnung des jeweiligen Abgeltungsanspruches richtet sich nach der Berechnung des Urlaubsentgeltes. Somit bezieht sich das Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG auf den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt. Hinsichtlich der Berechnung der genauen Höhe des Urlaubsentgeltes bedarf es nunmehr einer Umrechnung des Durchschnittsverdiensts auf den Tagesverdienst des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum. Verdienstkürzungen aufgrund von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldetem Arbeitsversäumnis werden ebenso wenig in die Berechnung mit einbezogen, wie Überstundenvergütungen.
Für Arbeitgeber ist es von elementarer Bedeutung, bei der Urlaubsverwaltung maximale Sorgfalt walten zu lassen. Andernfalls kann es für Unternehmen gegebenenfalls teuer zu stehen kommen.
So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem aktuellen Urteil (AZ. 9 Sa. 797/11) vom 04.04.2012 entschieden, dass eine konkrete Angabe von Urlaubstagen im Kündigungsschreiben, welche hinsichtlich der Urlaubsabgeltung noch Berücksichtigung finden müssen, ein deklaratorisches Schuldversprechen darstellt.
Geklagt hatte der Angestellte einer Reinigungsfirma, der im Juni 2010 die Kündigung erhielt. Zu den Inhalten seines Kündigungsschreibens gehörte auch die Information, dass ihm noch eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen zustehen würde. Diese Information erteilte der Arbeitgeber auf den Wunsch des Arbeitnehmers.
Jedoch bekam dieser die im Schreiben angegebenen 43 Tage nicht ausbezahlt, weil der Arbeitgeber sich bei der Anzahl verrechnet hatte. Laut dem Arbeitgeber entstand die falsche Angabe dadurch, dass es zu diesem Zeitpunkt noch Probleme mit dem neu eingeführten Personalabrechnungssystem gegeben habe. In der Tat hätten dem Arbeitnehmer lediglich 13 Tage statt der irrtümlicher Weise im Kündigungsschreiben erfassten 43 Urlaubstage zugestanden. Der Mitarbeiter verklagte daraufhin das Unternehmen zur Zahlung von 9.094,07 Euro nebst Zinsen brutto zur Abgeltung der 43 Urlaubstage.
Mit dem Urteil des LAG Köln vom 04.04.2012 wurde dem Kläger/ Arbeitnehmer Recht gegeben und der Arbeitgeber zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen verpflichtet, da es das LAG Köln als maßgeblich erachtete, dass das Unternehmen aufgrund der Zahlung nicht in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten würde.
Dieser Fall verdeutlicht die elementare Bedeutung eine fehlerfreie Urlaubsverwaltung für Unternehmen, da andernfalls kostspielige Konsequenzen drohen können. Bei Einsatz einer Softwarelösung muss der Fokus auf intuitiver Bedienung auf der einen sowie Belastbarkeit und Stabilität auf der anderen Seite liegen.
Der webbasierte Personalmanager von BITE unterstützt Unternehmen entlang der kompletten Prozesskette der Urlaubs- und Fehlzeitenverwaltung und besticht zudem durch seine intuitive Benutzeroberfläche.
Elektronische Urlaubsgenehmigungsprozesse sorgen für beschleunigte Abläufe und eine schlanke Administration. Maximale Transparenz bei der Urlaubsverwaltung wird sowohl durch die granulare Ausgabe des Resturlaubs aus dem Vorjahr, als auch durch die Übersichten der aktuellen Urlaubsvorgänge nach Kalender- sowie nach Buchungsjahr generiert. Durch die Möglichkeit der automatischen Übermittlung des Fehlzeiten-Portfolios via Email an die Mitarbeiter wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter auch zu jeder Zeit bezüglich ihres Urlaubs auf dem Laufenden sind.
