(openPR) Speziell in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels gilt es für Unternehmen die vorhandenen Schlüsselmitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Aufgrund dessen entdecken immer mehr Unternehmen das Retention Management für sich.
Die primäre Zielsetzung von Retention Management liegt in der langfristigen Bindung von Leistungsträgern in Unternehmen mittels unterschiedlicher Konzepte. Als Teilziele von Retention Management werden unter anderem die Reduzierung der Kosten für das Recruitment, die Minimierung der Zeitspanne zwischen Vakanz und Besetzung wichtiger Positionen im Unternehmen oder auch die Vermeidung von Mitarbeitertransfers zum unmittelbaren Wettbewerber aufgeführt.
Es geht beim Retention Management nicht darum, eine Fluktuationsrate der Größe Null zu erreichen, zumal eine gewisse Fluktuation eine Erneuerung der Belegschaftsstruktur und dadurch die Möglichkeit des Eintritts von neuem oder zusätzlichem Know-how fördert.
Was bedeutet Retention Management für Unternehmen?
In einem ersten Schritt bedarf es der Identifikation von Schlüsselmitarbeitern, welche über enormes Fachwissen oder umfassende Praxiserfahrung verfügen oder eine Schlüsselposition besetzen, denn um die Bindung dieser Mitarbeiter dreht sich das Retention Management.
Ein zielführendes Retention Management zeichnet sich durch diverse Ansätze und Konzepte aus. In der unternehmerischen Praxis haben sich größtenteils Ansätze wie Anreizsysteme, Karrieremodelle sowie Arbeitszeitmodelle etabliert.
Bei den Anreizsystemen wird zwischen materieller und immaterieller Ausprägung unterschieden. Zu den materiellen Anreizsystemen zählen beispielsweise variables Gehalt, Sonderprämien oder auch sogenannte Fringe Benefits, welche in Form von Laptops, Handys oder auch Gratisparkplätzen erfolgen können. Immaterielle Anreizsysteme beziehen sich in der Regel auf die Laufbahn- und Karriereplanung inklusive der dazu nötigen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die zum Einsatz kommenden Karrieremodelle finden sich in der Regel im Bereich der Führungskarrieren, der Fachkarrieren sowie der Projektkarrieren wieder. Während die Führungskarriere mittels Qualifikations- und Leistungsstufen entwickelt wird, erfolgt die Entwicklung der Fachkarriere durch erweiterte Handlungsspielräume oder auch den Einsatz von Expertenwissen. Die Entwicklung der Projektkarriere zeichnet sich vor allem durch die zeitliche Übernahme von Verantwortung aus.
Bei den im Zuge des Retention Management am häufigsten umgesetzten Arbeitszeitmodellen handelt es sich um Teilzeit, Job Sharing oder auch Sabbaticals. Teilzeit dürfte hierbei das bekannteste der drei Arbeitszeitmodelle sein. Beim Job Sharing erfolgt die inhaltliche und zeitliche Aufteilung einer Stelle auf zwei oder mehr Mitarbeiter. Die Verantwortung für die Arbeitsleitung wird zusammen mit dem Job Sharing-Partner getragen.
Bei Sabbaticals handelt es sich um Langzeiturlaube unter Aufrechterhaltung des bisherigen Arbeitsverhältnisses bei vollem, teilweisem oder keinem Lohnausgleich.
Retention Management ist zweifelsohne mit einem nicht unerheblichen administrativen Aufwand verbunden, den es für Unternehmen zu bewältigen gilt. Vielerorts kommen bereits geeignete Softwarelösungen zum Einsatz, welche Unternehmen bei einer zielführenden Umsetzung des Retention Managements unterstützen.
Der webbasierte BITE Personalmanager bietet Unternehmen umfassende Unterstützung bei ihrem Retention Management.
Im Hinblick auf die Identifikation von Schlüsselmitarbeitern bietet die integrierte Qualifikationsmatrix einerseits sowie die Übersicht der unternehmensinternen Qualifikationsverteilung andererseits effektive Unterstützung. Mittels der Qualifikationsmatrix erfolgt ein Abgleich der unternehmensseitigen Soll-Anforderungen an eine Qualifikation mit dem tatsächlichen Ist-Kenntnisstand des Mitarbeiters, anhand dessen gegebenenfalls Personalentwicklungsmaßnahmen abgeleitet werden können. Die Qualifikationsverteilung des BITE Personalmanagers zeigt eventuell vorherrschende Know-how-Deltas – sprich nur ein oder sehr wenige Mitarbeiter mit einer bestimmten (Schlüssel-) Qualifikation – im Unternehmen auf.
Im Zuge des Retention Management gewährte materielle Anreize werden in der Digitalen Personalakte des entsprechenden Mitarbeiters unter den gehaltsbezogenen Daten verwaltet und aktualisiert. Darüber hinaus können dem Mitarbeiter überlassenen Fringe Benfits mit dem Modul „Inventarverwaltung“ erfasst werden.
Retention Management Konzepte wie beispielsweise Karrieremodelle, welche die Personalentwicklung beinhalten, werden ebenfalls seitens des BITE Personalmanagers unterstützt. Das Modul „Schulungsmanagement“ bildet die komplette Prozesskette der Personalentwicklung inklusive eines belastbaren Kosten-Nutzen-Controllings ab. Beginnend bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs und der Planung der Schulungen, über automatisierte Antrags- sowie Genehmigungsverfahren, bis hin zur Schulungsbewertung sowohl durch die Mitarbeiter, als auch deren Vorgesetzten.
Individuelle Arbeitszeitmodelle der Mitarbeiter werden anhand des Moduls „Fehlzeitenverwaltung“ erfasst und transparent für alle Beteiligten verwaltet. Die dadurch gewonnenen granularen Informationen liefern wiederum wichtige Indikatoren für die Personalbedarfs- sowie die Personaleinsatzplanung.
Zudem liefert der BITE Personalmanager mit den mitarbeiterbezogenen Kennzahlen „Fluktuationsrate“ und „Frühfluktuationsrate“ Indizien für den Erfolg oder auch Misserfolg des Retention Managements.
