(openPR) Marktheidenfeld, den 22.07.09 (JWW) Sollen wir sie nun bedauern, unsere Unternehmensführer? Wenn sie krank sind, könnten sie nach ihrer Genesung mit einem Rückkehrgespräch belohnt werden und eine Präsentation darüber erhalten, welche Kosten sie durch ihre Abwesenheit verursacht haben, gewürzt mit dem Hinweis, sich künftig zu überlegen, ob es denn sein muss, dass sie krank feiern. Ferne darf der Hinweis nicht fehlen, dass ihre Chancen auf Weiterbeschäftigung in schlechteren Zeiten durch Krankheitstage geschmälert werden. Nicht zu vergessen ist die Anmerkung, dass das Unternehmen mit Mitarbeitern, die ihre Arbeitskraft dem Unternehmen nicht in vollem Umfang zur Verfügung stellen können (sprich leistungsgemindert sind) die Aufgaben der Zukunft nicht bewältigen kann. Natürlich können die Krankheitstage durch Urlaubstage kompensiert werden. Außerdem sind da noch die an die Krankheitstage gekoppelten Zulagen…
Das Rückkehrgespräch würde Managern, die eine solche Behandlung ihrer Mitarbeiter billigen oder gar anweisen, vielleicht etwas mehr Nähe zur Realität ermöglichen der sie ja anscheinend etwas entrückt sind. Es wäre ein Perspektivwechsel.
Was führt nun zum abgehoben sein? Wenn ich die Leitlinien vieler Unternehmen betrachte, so stoße ich regelmäßig darauf, dass die Mitarbeiter das wichtigste Kapital des Unternehmens darstellen. Die Realität der Behandlung sieht oft anders aus. Und Kürzlich sagte mit ein mittelständischer Unternehmer sinngemäß: „Ich gebe keine Leitlinien heraus, die ich nicht einhalte und deswegen habe ich keine“. Gut so, er ist ehrlich, konsequent und hat vor allem sein eigenes Verhalten reflektiert und letztendlich doch bedauerlich.
Es ist die historisch gewachsene zentralistische Struktur, mit deren Hilfe Unternehmen geführt werden und das dahinter stehende Menschenbild. Es werden Konten geführt über Krankheitstage und Anwesenheitszeit. Es gibt Verbesserungsvorschlagswesen und eine Ablehnungskultur und viele weitere Kontrollmechanismen mit kreativen Namen. Natürlich gibt es auch Unternehmen, die sich von dieser Art der Führung verabschiedet haben, der Großteil der Unternehmen in Deutschland funktioniert jedoch nach einer Aufbau- und Ablauforganisation, wie sind in den Dreißiger Jahren des vergangenen Jahrhunderts entwickelt wurde. Die Anwendung diesen Modells setzt jedoch ein Menschenbild aus der gleichen Epoche voraus.
Die Wissenschaftlichen Ausführungen zum Thema -kollektive Intelligenz- und die Weiterentwicklung der –Basisdemokratie- zum -Konsent-Modell- haben bislang wenig Niederschlag in der Ausbildung der Manager noch in der Umsetzung innerhalb der Unternehmen gefunden. Konflikte im Personalbereich werden eher mit Hilfe disziplinarischer Maßnahmen gelöst als mit den Methoden der -Mediation-. Es ist keineswegs Revolution angesagt. Entwicklung und Innovation wird meist Produkten zugeordnet. In Organisation, Kommunikation und einer Veränderung der Unternehmenskultur liegt ebenfalls erhebliches Potential. Wer ist bereit es zu heben?
