(openPR) Umdenken im Recruiting-Prozesse: Von Effizienz zu Wirksamkeit
Doch was heißt es, konsistent wirksam zu rekrutieren? Jahrelang bestimmten im HR-Management Kostenüberlegungen die Prozesse. In der Vergangenheit wurden auch die IT-Prozesse in HR entsprechend stark an den internen Bedürfnissen der Unternehmensorganisation ausgerichtet (Stichwort: Kosteneffizienz, Reduzierung von Workload). Je größer die strategische Bedeutung der Humanressourcen für die Unternehmen wird und je mehr sich der Faktor “Talente” verknappt, steht jedoch die Wirksamkeit von HR-Prozessen im Vordergrund.
Zwar zahlen Schlankheit und Effizienz in den Prozessen auch heute noch auch auf das Thema Wirksamkeit ein – schnelle Prozesse etwa sind effizient und kandidatenorientiert. Als Leitprinzip aber taugt Effizienz heute nicht mehr. Vielmehr kommt es auf die Bedürfnisse des Markts an. HR-IT-Systeme sind dann wirksam, wenn sie sich konsequent an den Prinzipien von Kandidaten- sowie Nutzerorientierung, Wertschätzung und Usability ausrichten.
Recruiting-Strategie individuell und flexibel anlegen
Vor diesen Trends kann heute kein Arbeitgeber mehr die Augen verschließen. Darüber hinaus müssen Unternehmen für ihre Organisation individuell den Recruiting-Auftrag klären und eine Recruiting-Strategie definieren. Darin werden Soll-Einstellungsziele für Kernzielgruppen, deren Verfügbarkeit am Markt, mögliche Kanäle und aus diesen Überlegungen abgeleitete Maßnahmen- und Prozessschritte beschrieben.
Diese Recruiting-Strategie müssen die Verantwortlichen permanent überprüfen und anpassen, denn nicht nur die Talentmärkte sind in Bewegung, auch die Geschäftsfelder, in denen sich Unternehmen bewegen. Das bedeutet, dass für HR die Planungszyklen kürzer werden. Umschalten zwischen Personalgewinnung und -entwicklung wird zur Regel – und damit kurzfristige Entwicklungen vom Einstellungsstopp zum Massen-Recruiting innerhalb weniger Monate (und umgekehrt). Ganzheitlich auf Personalgewinnung und -entwicklung ausgerichtete Systeme (und nur diese sind sinnvoll) müssen dieses Tempo mitgehen können.
Unterstützung bei einer passenden Personalsoftware-Auswahl:
pörtner consulting verfügt über mehr als 14 Jahre Expertise in der Software-Evaluierung und -Beratung im HR und Recruiting). Die Kunden werden von der ersten Idee, über die Erhebung von Anforderungen, der Definition von Strategien, dem Markt-Screening und Software-Auswahl bis hin zur Software-Einführung begleitet. Hierbei werden auch umfassende Erfahrungen in öffentlichen und nicht-öffentlichen Ausschreibungsverfahren mitgebracht. Mit einer umfangreichen internationalen Marktexpertise wird genau die Lösung gefunden, welche zu der Situation und dem Unternehmen passt.
Welche Themengebiete werden bei der Evaluierung einer HR-Recruiting-Lösung abgedeckt?
Es werden die Themen wie Unterstützung bei der HR-Recruiting-Analyse, Beratung bei der Einführung von HR-Recruiting Software, Ableitung von HR-Recruiting-Optimierungen und Empfehlungen, Erstellung eines individuellen HR-Recruiting-Anforderungskataloges, Verschaffung eines ersten Marktüberblickes mit unserer HR-Recruiting-Software-Marktübersicht, Erstellung eines HR-Recruiting-Lastenhefts gemeinsam mit Ihren Stakeholdern, Ableitung von HR-Recruiting-Projektplänen, Beratung und Durchführung von HR-Recruiting-Ausschreibungen (HR-Software RfI, E-HR-Software RfP, HR-Software RfQ), Beratung und Begleitung von EU-Ausschreibungen und Durchführung individueller HR-Recruiting Seminare abgedeckt.
Es stehen fertige Personalsoftware-Vorlagen zur Verfügung
Wenn Dokumentenvorlagen und Personalsoftware-Best-Practice-Templates für das Personalsoftware-Projekt benötigt werden, stehen verschiedene Personalsoftware-Anforderungskataloge und Personalsoftware-Lastenhefte zur Verfügung.
Alternativ kann auch eine komplette Personalsoftware-Ausschreibung digital über die Software-Ausschreibungsplattform softwaremanager.cloud durchgeführt werden.
