(openPR) Qualifizierte und für die jeweilige Vakanz bestens geeignete Mitarbeiter zu finden, wird für Unternehmen – auch aufgrund des zunehmenden Fach- und Führungskräftemangels – immer schwieriger. Fehlbesetzungen kosten nicht nur Geld sondern auch Zeit!
Neben der intensiven Sichtung und Beurteilung der Bewerbungsunterlagen zählt das persönliche Vorstellungsgespräch zweifelsohne in der unternehmerischen Praxis zu den gängigsten Werkzeugen des Recruitings. Hier haben Recruiter wie auch Kandidaten die Möglichkeit, sich ein Bild vom jeweiligen Gegenüber zu machen – je fundierter, umso besser. Je nach offener Stelle bieten sich unterschiedliche Schwerpunkte beziehungsweise ganz explizit Interviewformen im Verlauf des Vorstellungsgespräches an. So wird beispielsweise das Vorstellungsgespräch mit einem potenziellen Controller einen anderen Fokus haben, als das Interview mit einem zukünftigen kreativen Angestellten.
Die Basis aller Vorstellungsgespräche bilden in der Regel Fragen, welche direkt aus dem Anforderungsprofil der vakanten Stelle abgeleitet werden. Die Wahrscheinlichkeit, den geeignetsten Kandidaten zu identifizieren, steigt hierbei mit dem Detaillierungsgrad des Anforderungsprofils. Mittels der abgeleiteten Fragen wird alsdann ein Gesprächsleitfaden erstellt, welcher im Zuge des Vorstellungsgespräches zum Einsatz kommt.
Darüber hinaus sollte der Recruiter entscheiden, welche Interviewform im Vorstellungsgespräch zum Einsatz kommt. Generell kann hier zwischen strukturierten, teilstrukturierten und unstrukturierten Interviews unterschieden werden.
Beim unstrukturierten Interview erfolgt keine Planung der Fragen im Vorfeld, vielmehr hängen die gestellten Fragen mehr oder weniger vom Zufall beziehungsweise dem Gesprächsverlauf ab. Hierbei besteht die Gefahr, dass der Interviewer ein systematisches Abprüfen des Anforderungsprofils der Vakanz nicht umsetzen kann.
Demgegenüber steht das strukturierte Interview, das ausschließlich aus vorher definierten Fragestellungen besteht, die nunmehr vollständig im Vorstellungsgespräch abgearbeitet werden, wodurch eine detaillierter Abgleich der Anforderungskriterien sichergestellt werden kann.
Das teilstrukturierte Interview zeichnet sich durch die Vorgabe von einigen Grundfragen zu bestimmten Themen aus, die im Laufe des Interviews gestellt werden. Ein Großteil der Fragen ergibt sich jedoch auch aus dem jeweiligen Gesprächsverlauf. Somit vereint das teilstrukturierte Interview die Vorteile aus dem unstrukturierten mit dem strukturierten Interview.
In jedem Fall muss bei der Vorbereitung sowie Durchführung der Vorstellungsgespräche darauf geachtet werden, dass nicht alle Fragen zulässig sind. Generell gilt hier, dass keine Fragen erlaubt sind, die den Bewerber diskriminieren könnten. Dies betrifft alle Fragen, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder auch Antidiskriminierungsgesetz berühren könnten.
Unabhängig davon, welche der genannten Interviewformen zum Einsatz kommt, gilt es doch in jedem Fall die Ergebnisse zu bewerten sowie für alle Beteiligten transparent zu erfassen und zu verwalten, um letztlich den besten Kandidaten für die offen Stelle identifizieren zu können. Aus diesem Grund greifen bereits viele Unternehmen bei ihrem Recruiting auf geeignete Softwarelösungen zurück die sowohl bei der Vorbereitung der Vorstellungsgespräche, als auch bei der Beurteilung der Bewerber und somit Identifikation des besten Kandidaten unterstützt.
Der Bewerbermanager – die innovative, webbasierte Bewerbermanagement Software von BITE – bietet hier und darüber hinaus umfassende Unterstützung für ein zielführendes Recruiting. So liefern beispielsweise die granulare, ggf. abteilungsübergreifende Erfassung der offenen Stellen auf der einen Seite sowie die entsprechenden Stellenausschreibungen auf der anderen Seite belastbaren Input für den Gesprächsleitfaden. Unabhängig von der gewählten Interviewform, können in jedem Fall die Interviewergebnisse direkt beim jeweiligen Bewerber erfasst und dank granularer Rechte- und Rollenverwaltung allen Beteiligten Zugriff darauf eingeräumt werden. Neben der Dokumentenablage in der digitalen Bewerberakte, besteht zudem die Möglichkeit zu jedem Bewerber in dessen Akt eine Notiz inklusive vorgeschlagenen Statuswechsel zu hinterlassen. Auf Basis der ermittelten Interviewergebnisse kann eine transparente und nachvollziehbare Beurteilung der Bewerber realisiert werden.
