(openPR) Die Ergebnisse von fünf Change-Fitness-Studien im Vergleich
Seit knapp 10 Jahren untersucht Mutaree im Rahmen des Forschungsprojektes Change-Evolution 2010 alle zwei Jahre umfassend die Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft der Unternehmen. Seit knapp 10 Jahren ist die gemessen Erfolgsquote der Change-Projekte konstant niedrig. Sie schwankt zwischen lediglich 20 und 25 Prozent. „Diese Erkenntnis muss Organisationen wachrütteln. Seit Jahren scheitern zu viele Projekte und verschlingen gewaltige Ressourcen. Unternehmen müssen Change-Management absolut ernst nehmen. Um hier besser zu werden, müssen sie dringend an ihrer eigenen Change-Fitness arbeiten. Nur ein höheres Maß an Professionalität bringt Erfolg“, erklärt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH.
Motivation und Bereitschaft der Mitarbeiter ist heute geringer als im Jahr 2010
Im Jahr 2010 waren 88 Prozent der Befragten der Meinung, dass die Mitarbeiter gerne veränderungsrelevante Vorgaben umsetzen. Diese hohe Bereitschaft wurde seither nicht mehr erreicht. 2012 standen 77 Prozent der Mitarbeiter hinter den Change-Vorhaben, 2014 waren es 78 Prozent. 2016 sank die Anzahl auf 71 Prozent und 2018 lag sie bei 79 Prozent. Hinzu kommt, dass den Studienergebnisse zu folge die Mitarbeiter im Jahr 2010 deutlich besser in Change-Projekte eingebunden waren als heute. 2010 fühlten sich 61 Prozent der Mitarbeiter gut eingebunden, während in der aktuellen Studie nur noch lediglich 38 Prozent dieser Meinung sind. „Eine gute Strategie ist es, bereits im Vorfeld und während des gesamten Prozesses Führungskräfte und Mitarbeiter stark einzubinden und ihnen Gestaltungsmöglichkeiten anzubieten. So können Konflikte vermieden werden, da eingebundene Mitarbeiter Verständnis und Akzeptanz für die neue Situation entwickeln können. Sie sind eher bereit, engagiert und leistungsbereit Veränderungen umzusetzen und nachhaltig zu verankern“, erklärt Claudia Schmidt.
Unternehmenskultur ist heute weniger change-affin als früher
In jeder Change-Fitness-Studie wurde den Studienteilnehmern die Frage gestellt, ob die Unternehmenskultur Veränderungen unterstütze. 2010 bejahten 81 Prozent der Befragten diese Frage. Dieser hohe Wert wurde in den darauffolgenden Jahren nicht mehr erzielt. 2012 stimmten noch 62 Prozent zu, 2014 waren es 65 Prozent. 2016 bejahten diese Frage nur noch 49 Prozent und 2018 waren es 59 Prozent. „Der Ausprägungsgrad der Change-Kultur bezogen auf die Change-Fitness entscheidet, ob das Unternehmen in der Veränderungssituation erfolgreich ist, oder nicht. Unternehmen sind gut beraten, aktiv an einer guten Veränderungskultur zu arbeiten und damit ihre Change-Fitness weiterzuentwickeln“, sagt Claudia Schmidt.
Kommunikation hat sich im Laufe der Jahre verschlechtert
Unklare Ziele und Visionen eines Veränderungsvorhabens sowie eine lückenhafte oder verspätete Information der Mitarbeiter zählen zu den Hauptursachen für das Scheitern eines Change-Projektes. Doch auch in puncto Kommunikation war das Resümee der Studienteilnehmer im Jahr 2010 deutlich besser als aktuell. 2010 waren 67 Prozent der Meinung, dass in Change-Projekten offen kommuniziert wurde. 2018 sind lediglich 44 dieser Meinung. „Die Anforderungen an die Führungskräfte als Kommunikatoren und Multiplikatoren steigen. Sie multiplizieren ihre Haltung und Einstellung zum Change, geben Richtung und Takt für den Erfolg oder Misserfolg vor. Kommunikationsfähigkeiten können Verantwortliche und Leader im Rahmen von Qualifizierungsprogrammen ausbauen und trainieren – sie müssen es nur wollen und auch tun“, sagt Claudia Schmidt.
Fazit
Sowohl Anzahl als auch Bedeutung der Change-Projekte haben im Laufe der Jahre deutlich zugenommen. Die Veränderungszyklen verkürzen sich und die Projekte werden komplexer. Unternehmen sollten besser die Vielzahl der Change-Projekte zu priorisieren und den einzelnen Projekten sowie den Bedürfnissen der Menschen mehr Beachtung zu schenken. Bei der hohen Veränderungsdichte jedoch konzentrieren sich leider viele Organisationen effizienzgetrieben zunehmend auf die harten Fakten, es bleibt keine Zeit für die Einbindung der Mitarbeiter und eine angemessene Kultur. Menschlichkeit hat keine Relevanz. Auf lange Sicht jedoch wäre ein konstruktiver Umgang mit Fehlern und ein ausgeprägter Dialog mit den Menschen deutlich erfolgsversprechender. Eine Umfrage im Jahr 2017 unter 271 Teilnehmern ergab, dass diese durchschnittlich 60 Prozent und mehr ihrer regulären Arbeitszeit für Change-Projekte aufwenden, bei gleichbleibendem Druck im Tagesgeschäft. „Die Menschen sind mit der Situation schlicht überfordert. Es gibt jedoch erlernbare Schlüsselkompetenzen im Change und es gibt intelligente Lösungen, die nachhaltig Entlastung und Erfolg bringen. Der Mensch muss in den Mittelpunkt der Veränderungsinitiativen rücken, denn Veränderungserfolge werden von Menschen gestaltet und nicht von harten Fakten oder Technik. Unser Credo lautet: Nur wer die Menschen gewinnt, führt Veränderungsprojekte zum Erfolg“, erläutert Claudia Schmidt.
Sofern Sie Fragen und/oder Interesse an den genannten Studien haben, wenden Sie sich bitte an
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