(openPR) Münchner Beratungsunternehmen CSMM erklärt, worauf es im Change-Management ankommt / Wer nicht auf Bedürfnisse und Ängste der Belegschaft eingeht, riskiert zu scheitern / Je älter das Team, desto mehr Aufklärung ist nötig
München, 04. Juli 2018. Ein New Office bedeutet längst kein erfolgreich verändertes Büro. Der Weg von einer traditionellen Bürokonfiguration hin zur zukunftsorientieren Bürolandschaft ist gemeinhin lang. Die Veränderung darf sich nicht nur räumlich-strukturell vollziehen, sondern vor allem in den Köpfen. „Mit neuen Arbeitsformen ändern sich auch Verhaltensweisen und Einstellungen. Wie Unternehmen diesen kulturellen Wandel moderieren, ist von großer Bedeutung. Change-Management unterstützt den Prozess, indem er für Mitarbeiter erlebbar wird“, erklärt Sven Bietau, geschäftsführender Gesellschafter der CSMM GmbH. Damit sich die Belegschaft im verändernden Büro wohlfühlt und ihr Potenzial entfalten kann, muss sie frühzeitig in den Change-Prozess einbezogen werden. Unternehmen erkennen dies zunehmend. Sie nehmen Bedürfnisse, Gewohnheiten und Ängste der Belegschaft ernst.
Klassische Top-Down-Entscheidungen nehmen ab. Auch die Büroveränderung ist immer öfter ein demokratischer, offener Prozess. „Change-Management gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit zu verstehen, wie der komplette Veränderungsprozess ausschaut. Zudem soll das Management den Mitarbeitern die Möglichkeit anbieten mitzuwirken und ihnen das Gefühl geben, Einfluss auf die Veränderung zu haben“, sagt Bietau. „Dies vermittelt Wahrhaftigkeit, Glaubwürdigkeit und Nachvollziehbarkeit. Ein solches Vorgehen motiviert die Belegschaft und erzeugt Verständnis und Akzeptanz.“ Vor allem aber senkt es die Hemmschwelle, sich auf das Neue einzulassen. Laut CSMM wirkt sich ein funktionierender Change-Prozess zudem positiv auf die Bindung der Mitarbeiter aus, indem er es ihnen erleichtert, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren.
Das Wichtigste beim Change: ein maßgeschneiderter Ansatz
Jedes Unternehmen braucht einen maßgeschneiderten Ansatz. Allgemein gilt: Der Unternehmenstypus und die Altersstruktur geben die Richtung vor. Sven Bietau: „Change ist auf jeden Fall eine individuelle Geschichte. Je länger man in klassischen Büros gearbeitet hat, desto schwieriger gestaltet sich der Prozess und desto mehr Aufklärungsarbeit ist nötig. Umso jünger das Team, desto aufgeschlossener sind die Mitarbeiter gegenüber Veränderungen, dem Workplace-Design oder im Umgang mit der Technik.“
Ablauf: intern oder extern?
Laut Bietau wird Change-Management idealerweise nicht intern organisiert. „Die Moderation sowie die Organisation mit Hilfe eines Dritten ist sehr ratsam, weil ein Außenstehender glaubwürdiger erscheint,“ erklärt der Experte. Das bedeutet jedoch längst nicht, dass das Management den Prozess aus der Hand gibt: „Je früher die Mitarbeiter eingebunden sind, desto besser. Aber Change-Management funktioniert nur mit festen Regeln, die das Management im ersten Schritt aufstellen muss. Anderenfalls wird leicht das Gefühl vermittelt, dass etwas nicht unter Kontrolle ist.“
Vorteile vs. Nachteile
Unternehmen müssen zudem eine Grenze ziehen, wo genau Mitarbeiter mitwirken können und sollen. Wünsche der Belegschaft, die nicht berücksichtigt werden, können schnell Unzufriedenheit verursachen, wodurch die Motivation sinkt. „Change-Management ohne einen fest geplanten Prozess garantiert Irritation. Für die Unterstützung der Mitarbeiter ist eine offene Kommunikation auf einer verständlichen Sprache unerlässlich“, sagt Bietau.
„Als Architekten und Berater ist es unser Interesse, Impulse zu geben und Prozesse anzustoßen, die die Arbeitswelt verbessern. Und unsere Erfahrung zeigt: Den Change zu managen ist das „A und O“, damit er gelingt.“
