Wirrwarr im deutschen Arbeitsrecht – Ohne Entrümpelung der Vorschriften kein dauerhafter Beschäftigungsaufbau möglich

(openPR) Bonn - Der Auftrag an den gesamtdeutschen Gesetzgeber gem. Art. 30 I Nr. 1 Einigungsvertrag, „das Arbeitsrecht (…) möglichst bald einheitlich neu zu kodifizieren“, ist seit über 15 Jahren unerfüllt. Das deutsche Arbeitsrecht stößt in seiner gegenwärtigen Form nicht mehr auf Akzeptanz. Nach Ansicht des Bonner Rechtsexperten Markus Mingers von der Kanzlei Mingers & Kollegen www.justus-online.de liegt den zahlreichen arbeitsrechtlichen Einzelgesetzen keinerlei übergreifende ordnungspolitische und strukturelle Konzeption zu Grunde: „Eine zerstückelte und überzogene Umsetzung von europäischen Vorgaben trägt zu weiterer Unübersichtlichkeit bei. Häufig flüchtet sich der Gesetzgeber in Generalklauseln und vermeidet notwendige Grundentscheidungen. Weite Bereiche des Arbeitsrechts sind nach wie vor überhaupt nicht geregelt. Unbestimmte Rechtsbegriffe und Lücken in der Gesetzgebung begünstigen wiederum die Entstehung von einzelfallgeprägtem Richterrecht, das zur Schaffung eines einfachen und übersichtlichen Rechts weder bestimmt noch in der Lage ist.“

Angesichts dieser elementaren Unzulänglichkeiten wundere es nicht, dass das deutsche Arbeitsrecht, im Gegensatz zu anderen wirtschaftsrechtlichen Gebieten, kein Vorbild für andere Rechtsordnungen sei, sondern von Außenstehenden wie von der Fachwelt als ein chaotisches Rechtsgebilde und erheblichen Standortnachteil wahrgenommen werde. Vor dem Hintergrund von über sechs Millionen registrierten und wahrscheinlich mehr als zwei Millionen verdeckten Arbeitslosen dürfe der Gesetzgeber diesen Zustand nicht länger hinnehmen, zumal er nach wie vor zur Kodifikation des Arbeitsrechts völkerrechtlich verpflichtet sei(Art. 30 I Nr. 1 Einigungsvertrag), mahnt der Bonner Jurist. Das Arbeitsrecht sei von maßgeblicher beschäftigungspolitischer Bedeutung, ohne Deregulierung und Entrümpelung des arbeitsrechtlichen Gesetzes- und Richterrechtsdickichts werde es keinen dauerhaften Beschäftigungsaufbau geben.

„Eine Systematisierung und Vereinheitlichung des geltenden Arbeitsrechts verbunden mit einer beschäftigungswirksamen Inhaltsreform ist daher unumgänglich. Die Kodifikation könnte darüber hinaus zum Musterbeispiel für Bürokratieabbau werden: mindestens zehn Sondergesetze könnten entfallen, Vorschriften aus 30 Einzelgesetzen zusammengeführt und vereinheitlicht sowie 200 Einzelnormen gestrichen werden; über 15.000 veröffentlichte arbeitsgerichtliche Entscheidungen würden obsolet“, so Mingers.

Auf Grund des unüberschaubaren Kündigungsrechts, ausufernder und oft divergierender Einzelfallrechtsprechung und der damit einhergehenden Rechtsunsicherheit stellt der Kündigungsschutzprozess ein unkalkulierbares Risiko dar. In vielen Fällen erkaufen sich Arbeitgeber trotz eines objektiv vorhandenen Kündigungsgrundes Rechtssicherheit in Form von Abfindungen. Kündigungsschutzprozesse verkommen so zum bloßen Abfindungspoker. Hohe Abfindungen sind jedoch gerade für kleine und mittlere Unternehmen wirtschaftlich häufig nicht mehr vertretbar und können deren Existenz gefährden. Um komplizierte Rechtsstreitigkeiten zu verhindern, wenn zu einem späteren Zeitpunkt die Trennung von einem Mitarbeiter erforderlich wird, stellen viele Unternehmen nicht ein, sondern behelfen sich mit Überstunden.

Kündigungsschutz wird so zur Einstellungsbremse. Ein modernes Kündigungsrecht muss deshalb Beschäftigungsaufbau und sozialen Schutz in Einklang bringen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten die Möglichkeit erhalten, einen Vertrag mit dem Inhalt zu schließen, dass der Arbeitnehmer gegen die Zusage einer Abfindung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Abfindung muss - soll sie Rechtssicherheit schaffen - schon zu Beginn oder im Laufe eines Arbeitsverhältnisses vereinbart werden können. „Die so genannte Wartezeit, also die Dauer der Betriebszugehörigkeit, ab der das Kündigungsschutzgesetz gilt, sollte von heute sechs auf mindestens 36 Monate ausgedehnt werden. Das Kündigungsschutzgesetz sollte nur für Betriebe mit mehr als 25 Beschäftigten gelten. Dadurch würden kleinere Unternehmen spürbar entlastet“, regt Mingers an.

Und auch bei der Umsetzung europäischer Richtlinien in deutsches Arbeitsrecht sei der Gesetzgeber in den vergangenen Jahren häufig über das Ziel hinausgeschossen: „Nicht nachvollziehbar sind Übererfüllungen besonders dort, wo Richtlinien auf Sozialpartnervereinbarungen zurückgehen und Ergebnis des Sozialen Dialogs sind. Dies gilt insbesondere für den Teilzeitanspruch und das Ersteinstellungsgebot, die von den entsprechenden Richtlinien nicht vorgegeben sind. Die künftige Umsetzung von Richtlinien muss die Vorgaben systemgerecht in das Arbeitsvertragsgesetz integrieren. Mit Blick auf die Antidiskriminierung ist festzustellen, dass der weitaus größte Teil der europarechtlichen Vorgaben aus den Antidiskriminierungsrichtlinien in Deutschland bereits gilt. Wo eine Umsetzung erforderlich ist, darf der deutsche Gesetzgeber nicht über die ohnehin schon bürokratischen Vorschriften aus Brüssel noch hinausgehen, sondern muss die Richtlinienvorgaben systemgerecht in das deutsche Recht einfügen.“


medienbüro.sohn
V.i.S.d.P: Gunnar Sohn
Ettighoffer Strasse 26a
53123 Bonn
Germany