(openPR) Im Arbeitsrecht tauchen immer wieder die Begriffe Manager, Führungskraft, Leitender Angestellter auf. Die dahinter stehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen können von erheblicher Bedeutung sein. Oft geht es um angloamerikanisch geprägte Begriffskosmetik die eine weltweite Matrixstruktur mitbringt oder um die Bezeichnung einer Stellung in der Hierarchie. Hinter der Begrifflichkeit kann sich jedoch auch eine sehr relevante Bedeutung finden lassen. Der Vice President EMEA kann, muß aber nicht, Leitender Angestellter sein.
Der „Leitende Angestellte“ hat eine Zwitter Stellung. Er ist der Manager, der als Bindeglied zwischen dem Top-Management (Geschäftsführung, Vorstand) und den Mitarbeitern (Arbeitern, Angestellte) fungiert. Er tritt gegenüber den Mitarbeitern oft als Unternehmer, gegenüber der Geschäftsleitung aber als Arbeitnehmer auf. Er ist abhängig beschäftigt, agiert jedoch als Führungskraft und fällt weit reichende Entscheidungen.
Diese Sonderstellung wird auch von dem deutschen Arbeitsrecht reflektiert. Grundsätzlich erachtet das deutsche Arbeitsrecht die "echten" Leitenden Angestellten im Vergleich zu den Arbeitnehmern als weniger schützenswert. So gilt für diese echten Leitenden Angestellten grundsätzlich kein Tarifvertrag, sie können nicht bei der Betriebsratswahl teilnehmen, im Falle der Kündigung braucht der Betriebsrat/ Personalrat nicht angehört werden und schließlich finden die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht in vollem Umfang Anwendung. Letzteres kann einen deutlich geringeren Kündigungsschutz zur Folge haben. Die häufig anzutreffende pauschale Behauptung, dass Leitende Angestellte keinen Schutz vor Kündigungen genießen ist allerdings nicht zutreffend.
Vor allem im Kündigungsfall oder bei Verhandlungen über die Konditionen eines Aufhebungsvertrages ist es äußerst wichtig, den Status zu klären. Denn nicht jede Führungskraft ist ein Leitender Angestellter. Die gesetzlichen Regelungen lassen viel Raum für Interpretationen. Der Status muss daher häufig vor Gericht geklärt werden. Aus anwaltlicher Sicht gibt es auch durchaus Lenkungsmöglichkeiten.
Wenn es sich um einen echten Leitenden Angestellten handelt, kann der Arbeitgeber – ohne die aufwendige Begründung, die bei "normalen" Arbeitnehmern erforderlich ist – bei einer sozialwidrigen Kündigung nach § 14 Abs. 2, Satz 2 des KSchG einen Auflösungsantrag stellen und sich so gegen Abfindung von dem Leitenden Angestellten trennen. Im Fall eines solchen Auflösungsantrages setzt das Arbeitsgericht eine Abfindung (§§ 9, 10 KSchG) fest. So kann der Arbeitgeber auch bei sozialwidriger Kündigung – gegen Abfindung – auch einen leitenden Angestellten „loswerden“. Der Kündigungsschutz kann sich bei Leitenden Angestellten also in einen Abfindungsanspruch umwandeln.
Hintergrund des durch Arbeitgeber geäußerten Trennungswunsches ist oft, dass sich die "Seilschaften" geändert haben oder - aus welchen Gründen auch immer - Sie nicht mehr in die politische Landschaft passen. Professionell aufbereitet ist dies eine veritable Chance, unterstützt von einem Abfindungspaket. Ein solches schnürt der Arbeitgeber allerdings nur, wenn er muß.
Die Führungskraft sollte die (Vor)Frage, ob Sie/er leitender Angestellter ist, vor den sicher kommenden Vergleichsverhandlungen abklären, so dass noch vor diesem Zeitpunkt eine Strategie entwickelt werden kann. Je besser Sie als Führungskraft sich hier vorbereiten, desto interessanter wird das zu erzielende Ergebnis sein.
Leitende Angestellte werden ausschließlich von dem Kanzleiinhaber Herrn Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert C. Mudter vertreten. Wir überprüfen die Frage, ob die Voraussetzungen eines Leitenden Angestellten überhaupt vorliegen, helfen Ihnen bei der Vertragsgestaltung und übernehmen Ihre Vertretung im Kündigungsprozess.
Der Status ist Risiko, aber auch Chance und muss wohldosiert eingesetzt werden.
