(openPR) Ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist für den Arbeitgeber eine interessante Alternative zum Ausspruch einer Kündigung. Er riskiert keine Überprüfung der Kündigungsgründe durch das Arbeitsgericht und muss auch keine Kündigungsfristen beachten. Auch auf den besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Menschen, Eltern in Elternzeit, pflegende Angehörige oder Schwangere muss er keine Rücksicht nehmen.
Vorsicht ist für den Arbeitnehmer angebracht. Erhält der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrags, riskiert er eine Sperrzeit von der Bundesagentur für Arbeit. Sperrzeit bedeutet: zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld und eine Verkürzung des Zahlungszeitraums insgesamt.
Wird zudem die Kündigungsfrist nicht eingehalten, muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Dementsprechend verringert sich der tatsächlich dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Abfindungsbetrag unter Umständen beträchtlich.
Keine Sperrzeit wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erhebt und der Aufhebungsvertrag über die zu zahlende Abfindung dann vor Gericht geschlossen wird.
Es muss aber auch hier unbedingt darauf geachtet werden, dass sowohl die gesetzlichen als auch die tarifvertraglichen als auch die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Die jeweils längste Frist ist maßgeblich.
Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, sonst ist er unwirksam.
Im Aufhebungsvertrag sollten auch die verbleibenden Ansprüche des Arbeitnehmers, z.B. eine Freistellung, das Arbeitszeugnis, die Rückgabe bzw. Weiternutzung des Dienstwagens oder sonstigen Firmeneigentums geregelt werden. Vorsicht bei der Abgeltung von Resturlaub durch Freistellung: Nur mit der unwiderruflichen Freistellung kann Urlaub abgegolten werden. Sicherer ist es immer, wenn dem Arbeitnehmer der Resturlaub in natura gewährt wird.
Der Betriebsrat hat beim Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Mitbestimmungsrecht. Für den Arbeitnehmer ist es aber schon aus Beweisgründen günstig, ein Mitglied des Betriebsrates zu den Verhandlungen hinzuzuziehen.
Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Richtwert ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Muss der Arbeitnehmer eine Sperrzeit befürchten, sollte er auf einer entsprechenden Erhöhung der Abfindung bestehen.
Für die Abfindung müssen weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer Beiträge zur Sozialversicherung abgeführt werden. Außerdem ist der Betrag unter Umständen steuerbegünstigt.
Arbeitnehmer sollten bedenken, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Ein Widerrufsrecht gibt es nicht. Hat der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag unter arglistiger Täuschung oder durch Drohung erzwungen, kommt in engen Grenzen eine Anfechtung in Betracht.
Arbeitgeber sollten bedenken, dass eine solche Anfechtung innerhalb eines Jahres erklärt werden kann. Bei erfolgreicher Anfechtung wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Das kann für den Arbeitgeber sehr teuer werden. Er muss unter Umständen für viele Monate Gehalt nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht gearbeitet hat.
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
