(openPR) Sollte es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat geben, so ist dieser vor Ausspruch jeder Kündigung, also bei ordentlichen, außerordentlichen, als auch Änderungskündigungen, zu hören (§ 102 BetrVG).
Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die fehlende Anhörung kann auch nicht nachgeholt werden. Die Kündigung muß vielmehr, diesmal nach ordnungsgemäßer Anhörung, erneut ausgesprochen werden.
Eine Pflicht zur Anhörung besteht für alle Kündigungen. Konkret hat dies auch zur Folge, dass die Pflicht zur Anhörung unabhängig davon besteht, ob das Kündigungsschutzgesetz auf den zu kündigenden Arbeitnehmer Anwendung findet. Eine Pflicht zur Anhörung besteht damit etwa auch bei Kündigungen in der Probezeit. Lediglich bei der Begründung im Rahmen der Anhörung sind Besonderheiten zu beachten.
Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Anhörung
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mündlich oder schriftlich
• den Arbeitnehmer,
• die Art der Kündigung,
• die Kündigungsfrist und
• die Kündigungsgründe
benennen.
Eine fehlerhafte Berechnung der Kündigungsfrist ist unschädlich. Im Falle der Änderungskündigung ist dem Betriebsrat auch das neue Angebot mitzuteilen.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat sämtliche Gründe mitteilen, auf die er die Kündigung stützen will. Dabei ist der für die Kündigung maßgebliche Sachverhalt näher zu umschreiben. Es reicht nicht aus, den Kündigungsgrund nur stichwortartig anzugeben oder das eigene Werturteil mitzuteilen, ohne Angabe der maßgebenden Tatsachen. Der Betriebsrat muss in der Lage sein, sich selbst ein Bild zu machen. Bei betriebsbedingten Kündigungen gehört zu den anzugebenden Gründen auch die Umstände, die für die Sozialauswahl entscheidend sind. Bei krankheitsbedingten Kündigungen sind nicht nur die Fehlzeiten des Arbeitnehmers anzugeben, sondern auch die wirtschaftlichen Belastungen und Beeinträchtigungen, die durch die Fehlzeiten entstanden sind.
Bei Kündigungen während der Probezeit sollten nur subjektive Gründe mitgeteilt werden. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG wären objektive Gründe zu riskant.
Inwieweit der Arbeitgeber Kündigungsgründe nachschieben kann ist umstritten. Das BAG hat dazu ausgeführt, dass nur solche Gründe nachgeschoben werden dürfen, die ohne Veränderung des Kündigungssachverhaltes der Erläuterung und der Konkretisierung der bereits dem Betriebsrat mitgeteilten Gründe dienen. Sollen Kündigungsgründe nachgeschoben werden, die bereits vor Ausspruch der Kündigung entstanden, dem Arbeitgeber aber erst später bekannt geworden sind, muss der Betriebsrat zu diesen Gründen erneut angehört werden.
Will der der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen, die hilfsweise auch als ordentliche Kündigung gelten soll, muss er den Betriebsrat darauf in der Anhörung hinweisen. Grundsätzlich ersetzt die Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung nämlich nicht die Anhörung zur ordentlichen Kündigung, es sei denn der Betriebsrat hat der außerordentlichen Kündigung bedingungslos zugestimmt.
Ablauf der Anhörung
Der Arbeitgeber muss die Erklärung vor Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden oder, wenn dieser verhindert ist, gegenüber seinem Stellvertreter abgeben. Die Abgabe der Erklärung hat während der Arbeitszeit zu erfolgen, der Betriebsratsvorsitzende kann die Erklärung aber auch außerhalb der Arbeitszeit annehmen. Die Anhörung ist nur ordnungsgemäß, wenn der Betriebsrat beteiligt wird. Es reicht also nicht aus, wenn der Betriebsratsvorsitzende der Kündigung zustimmt.
Der Betriebsrat soll den Arbeitnehmer vor seiner Stellungnahme anhören.
Der Betriebsrat hat über die Kündigung einen Beschluss zu fassen (§ 33 BetrVG), ggf. durch den Ausschuss für Personalangelegenheiten. Ist der Betriebsrat nicht beschlussfähig, entscheidet der Restbetriebsrat. Für Fehler bei der Anhörung, die nicht in die Sphäre des Arbeitgebers fallen, ist der Arbeitgeber nicht verantwortlich. Er ist auch nicht verpflichtet, die Rechtmäßigkeit zu prüfen. Die Anhörung gilt dann als wirksam.
Hat der Betriebsrat gegen eine Kündigung Bedenken, hat er diese dem Arbeitgeber bei Anhörung zu einer ordentlichen Kündigung schriftlich unter Angabe der Gründe innerhalb einer Woche mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt die Zustimmung als erteilt. Bei außerordentlichen Kündigungen beträgt die Frist drei Tage. Diese Fristen müssen vom Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung abgewartet werden, es sei denn, der Betriebsrat gibt eindeutig zu erkennen, dass er sich nicht mehr äußern wird. Ein Abkürzung der Fristen ist nicht möglich, sie können aber einvernehmlich verlängert werden. Für die Berechnung der Fristen gelten die §§ 187 ff BGB.
Im Falle einer außerordentlichen Kündigung, ist für den Arbeitgeber die Frist des § 626 II BGB zu beachten. Die Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der kündigungsbegründenden Tatsachen erfolgen. Diese Frist wird durch die Anhörung nicht verlängert. Die timeline ist hier von äußerster Relevanz.
In einem Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber für die Durchführung der ordnungsgemäßen Anhörung darlegungs- und beweispflichtig.
Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber in einer Stellungnahme alle Einwendungen und Bedenken gegen die Kündigung mitteilen. Der Arbeitgeber muss sich mit der Stellungnahme vor Ausspruch der Kündigung auseinandersetzen.
Ein formelles Widerspruchsrecht steht dem Betriebsrat aus den in § 102 III BetrVG genannten Gründen zu und zwar bei
• unzureichender Sozialauswahl,
• Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG,
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb,
• Weiterbeschäftigung nach Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen,
• Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen mit Zustimmung des Arbeitnehmers.
Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung kann der Arbeitgeber die Kündigung trotzdem aussprechen. Er hat aber dem Arbeitnehmer den Widerspruch in Kopie weiterzuleiten. Der Arbeitnehmer kann sich so die Kenntnisse des Betriebsrates über die betrieblichen Verhältnisse zu nutze machen und seine Kündigungsschutzklage hierauf stützen. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung nicht, kann der Arbeitnehmer dennoch Kündigungsschutzklage erheben.
Die Rechte des Betriebsrates können durch eine Betriebsvereinbarung (oder durch Tarifvertrag) erweitert werden. So kann vereinbart werden, dass eine Zustimmung zur Kündigung erforderlich ist. In Streitfällen entscheidet dann in der Regel eine Einigungsstelle. Des Weiteren kann nach § 102 VI BetrVG eine Beratungspflicht für den Arbeitgeber eingeführt werden.
Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers
Neben dem Anhörungsrecht steht dem Betriebsrat auch ein Widerspruchsrecht zu. Dieses Widerspruchsrecht besteht bei ordentlichen Kündigungen. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, kann es ein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf sein Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigen muß (§ 102 V BetrVG). Die Bedenken gegen die Kündigung müssen innerhalb der Wochenfrist, schriftlich und unter Angabe von Gründen aus dem abschließenden Katalog des § 102 III BetrVG erfolgen. Dabei muß es sich um eine konkrete und auf den Einzelfall bezogene Begründung handeln. Gerade bei der Angabe von Gründen werden häufig Fehler gemacht, mit der Folge, dass trotz Widerspruch dem Arbeitnehmer kein Weiterbeschäftigungsanspruch zusteht. Das Arbeitsverhältnis besteht dann mit allen Recht und Pflichten (Arbeitsentgelt, Urlaub usw.) unverändert fort. Der Arbeitnehmer muss den Anspruch unverzüglich geltend machen. Verlangt der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung nicht, kann der Arbeitgeber dennoch in den Annahmeverzug geraten.
Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn von der Verpflichtung der Weiterbeschäftigung entbinden (einstweilige Verfügung), wenn die Klage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat, die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet war (§ 102 V BetrVG). Die Ansprüche aus Annahmeverzug bleiben unberührt.
Regelmäßig ist es, auf Seiten des Arbeitgebers bereits im Rahmen der Anhörung, sinnvoll einen Rechtsanwalt einzuschalten. Die formalen Anforderungen sind hoch. Bereits eine unwirksame Kündigung kann erheblichen wirtschaftlichen Schaden auslösen. Gerade auch im Umfeld einer Kündigungsschutzklage sind zahlreiche taktische Varianten existent die das Leben als Arbeitgeber erheblich erleichtern.
