(openPR) Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50, bedarf nach § 85 SGB IX zu ihrer Wirksamkeit der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung.
Der dem schwerbehinderten Arbeitnehmer gebührende Sonderkündigungsschutz setzt ein, sofern das betreffende Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schon länger als sechs Monate bestanden hat. Auch Auszubildende zählen zu den Arbeitnehmern iSd § 85 SGB IX. Auf die vom Gesetzgeber vorgesehene Wartezeit sind daher auch zwingend vorangegangene Ausbildungszeiten des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers anzurechnen. Ausbildungszeiten dienen der Vermittlung beruflicher Fertigkeiten, Fähigkeiten oder Erfahrungen. Umfasst werden hiervon also nicht nur Ausbildungsverhältnisse im herkömmlichen Sinne, sondern eben auch Praktika und sonstige betriebliche Trainingsmaßnahmen, die der beruflichen Fortbildung oder Umschulung dienen. Anzurechnen sind daher grundsätzlich auch dem eigentlichen Arbeitsverhältnis vorangegangene Praktika, Trainees oder von Bildungsträgern geförderte Training-on-the-job Maßnahmen.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss jedoch ein Arbeitnehmer, um sich auf den Sonderkündigungsschutz berufen zu können, bis zum Zugang der Kündigung zumindest einen Antrag auf Feststellung der Behinderung bzw. Gleichstellung beim Versorgungsamt gestellt haben. Hat der Arbeitnehmer einen solchen Antrag nicht gestellt, kann er sich auf den Sonderkündigungsschutz selbst dann nicht berufen, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft später rückwirkend auf den Zeitpunkt vor Ausspruch der Kündigung festgestellt wird. Hat der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung den Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung hingegen bereits gestellt, so muss er den Arbeitgeber – sofern dieser nicht schon vorher nachweisbar Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft bzw. der Antragsstellung hatte - innerhalb einer angemessenen Frist hiervon in Kenntnis setzen. Nur wenn der Arbeitnehmer dieser Pflicht nachkommt, kann er sich auf den ihm dann gegebenenfalls gebührenden Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen.
Fazit:
Der kündigende Arbeitgeber hat also zunächst beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung zu beantragen. Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, ohne zuvor die Zustimmung seitens des Integrationsamtes eingeholt zu haben oder wird ihm diese seitens des Integrationsamtes verwehrt, ist die Kündigung zwingend unwirksam. Eine hiergegen vom Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang zu erhebende Kündigungsschutzklage wird dann schon allein aus diesem Grunde Erfolg haben.
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