(openPR) Zur Person
Prof. Dr. Aysel Yollu-Tok ist Professorin für Volkswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Wirtschafts- und Sozialpolitik an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR Berlin) und Direktorin des Harriet Taylor Mill‐Instituts für Ökonomie und Geschlechterforschung. Sie war Vorsitzende des Beirats der Bundesstiftung Gleichstellung und leitete im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend die Sachverständigenkommission für den Dritten Gleichstellungsbericht.
Am 27. Februar ist Equal Pay Day – aus guten Gründen: Wenn Frauen statistisch gesehen bis Ende Februar gratis arbeiten, müsste der Equal Pay Day nicht umbenannt werden in „Black Friday der Arbeitgeber*innen“?
Als Schlagzeile würde das sicher Aufmerksamkeit erzeugen. Aber der Equal Pay Day ist weniger ein Rabatt-Event als ein statistischer Marker für strukturelle Ungleichheit. Er will nicht Arbeitgeber*innen pauschal anklagen, sondern strukturelle Unterschiede bei Einkommen sichtbar machen, etwa Branchenwahl, Teilzeitquoten, Führungspositionen oder direkte Diskriminierung.
Überall lesen und hören wir im Zusammenhang mit Gleichstellungsthemen im Neudeutsch-Sprech von Pay Gap, Hours Gap, Employment Gap, Pension Gap. Was genau verbirgt sich hinter diesem Gap-Betriff?
Der Anglizismus hat sich vermutlich durchgesetzt, weil er international anschlussfähig ist und in Politik, OECD- oder EU-Berichten standardisiert verwendet wird. Inhaltlich meint er jedoch nichts anderes als das, was man auf Deutsch schlicht „Differenz“ nennt. In Gleichstellungsdebatten bezeichnet er statistische Unterschiede zwischen Gruppen, meist zwischen Männern und Frauen, bei bestimmten messbaren Größen, wie Einkommensunterschiede (Pay Gap), Unterschiede in der durchschnittlich geleisteten Arbeitszeit (Hours Gap), unterschiedliche Erwerbsquoten (Employment Gap) oder auch die
Differenzen bei Alterseinkünften (Pension Gap). „Gap“ ist dabei kein moralischer Begriff, sondern zunächst eine beschreibende Kategorie. Die eigentliche Debatte beginnt erst danach, nämlich bei der Frage, warum diese Lücke besteht und welcher Anteil auf unterschiedliche Lebensentscheidungen, strukturelle Rahmenbedingungen oder Benachteiligungen zurückzuführen ist.
Ihr neues Buch zeigt, dass trotz jahrzehntelanger Gleichstellungspolitik der unbereinigte Gender Pay Gap bei rund 16 Prozent bleibt. Wie lässt sich das erklären?
Der unbereinigte Gender Pay Gap von rund 16 Prozent bildet zunächst strukturelle Unterschiede ab, etwa Branchenwahl der Beschäftigten, Teilzeitquoten, Erwerbsunterbrechungen oder die Verteilung von Führungspositionen. Dass sich hier über Jahrzehnte nur langsam Veränderungen zeigen, verweist auf tief verankerte Arbeitsmarkt- und Rollenstrukturen. Der bereinigte Gap von etwa sechs Prozent ist analytisch besonders spannend, weil er selbst bei vergleichbarer Qualifikation, Tätigkeit und Erwerbsbiografie bestehen bleibt. Diesen Wert können wir statistisch nicht erklären.
Ist das politisches Versagen oder ein gesellschaftliches Komfortproblem?
Ob man das politisches Versagen nennt, hängt vom Maßstab ab: Gleichstellungspolitik kann Rahmenbedingungen setzen, etwa durch Transparenzregeln, Vereinbarkeitsinstrumente oder Anreizstrukturen. Sie kann aber gesellschaftliche Präferenzen, Rollenmuster und betriebliche Kulturen nicht allein verändern. Insofern ist es weniger eine Entweder-oder-Frage, sondern ein Zusammenspiel aus politischen Steuerungsgrenzen, institutionellen Trägheiten und gesellschaftlichen Erwartungen. Entscheidend ist nicht die moralische Zuschreibung, sondern die empirische Analyse: Wo genau entstehen die Unterschiede und welche Instrumente wirken tatsächlich?
„Gleichstellungspolitik kann Rahmenbedingungen setzen. Sie kann aber gesellschaftliche Präferenzen, Rollenmuster und betriebliche Kulturen nicht allein verändern.“
Viele Frauen arbeiten in Teilzeit, oft unfreiwillig. Wie stehen Sie zum sogenannten Gender Hours Gap? Ordnen Sie dieses Modell als modern verpackte Version einer rückwärtsgewandten Hausfrauenrolle ein oder fortschrittliche Selbstbestimmung?
Kommt darauf an. Der „Gender Hours Gap“ ist eng mit Sorgearbeit, Familienarrangements und institutionellen Rahmenbedingungen verbunden. Entscheidend ist die Frage nach der Freiwilligkeit. Denn wenn reduzierte Arbeitszeit Ergebnis echter Wahlfreiheit ist, etwa weil Arbeitsmärkte flexible Modelle bieten, Care-Arbeit partnerschaftlich verteilt wird und Teilzeit nicht zu strukturellen Nachteilen führt, kann man von Selbstbestimmung sprechen. Wenn Teilzeit hingegen aus Mangel an Kinderbetreuung, steuerlichen Fehlanreizen, betrieblichen Karrierestrukturen oder sozialen Erwartungen entsteht, handelt es sich weniger um individuelle Präferenz, sondern um strukturelle Begrenzung. Empirisch zeigt sich, dass beides vorkommt: Es gibt Präferenzen für reduzierte Erwerbsarbeit, bei Frauen wie bei Männern. Zugleich sind die Opportunitätskosten für Frauen häufig höher, weil Teilzeit stärker mit Karriere- und Einkommensnachteilen verbunden ist.
Pflege, Bildung, soziale Arbeit: Branchen, ohne die unser aller Alltag kollabieren würde. Warum hält sich diese horizontale Segregation so hartnäckig?
Die sogenannte horizontale Segregation, also die geschlechtsspezifische Verteilung auf unterschiedliche Branchen, ist eines der stabilsten Muster moderner Arbeitsmärkte. Die Persistenz ist insbesondere auf kulturelle Zuschreibungen zurückzuführen: Tätigkeiten, die historisch als „weibliche Sorgearbeit“ galten, wurden lange als moralische Berufung statt als ökonomisch bewertbare Leistung verstanden. Solche Wertmuster verschwinden nicht automatisch mit formaler Gleichstellung. Zudem stabilisieren sich Berufsentscheidungen über Ausbildungswege und Vorbilder. Wenn Branchen einmal stark geschlechtlich geprägt sind, reproduzieren sich diese Muster über Netzwerke und Rollenvorbilder. Die zentrale Frage ist daher weniger, warum einzelne Personen sich „falsch“ entscheiden, sondern wie institutionelle Anreizstrukturen, Tarifpolitik, Ausbildungswege und gesellschaftliche Wertzuschreibungen zusammenspielen.
„Wertmuster verschwinden nicht automatisch mit formaler Gleichstellung. Berufsentscheidungen stabilisieren sich über Ausbildungswege und Vorbilder.“
Besonders frappierend finde ich, dass die Lohnlücke mit Mitte 40 bis zu 30 Prozent betragen kann. Wird Mutterschaft im Lebenslauf ökonomisch immer noch zum Karrierebruch?
Dass sich die Lohnlücke in der Lebensmitte deutlich ausweitet, ist empirisch gut dokumentiert. In vielen Erwerbsverläufen fällt die Phase der Familiengründung in die frühen bis mittleren Dreißiger und genau dort beginnen sich Unterschiede kumulativ zu verstärken. In der Forschung spricht man häufig vom „Motherhood Penalty“: Mütter reduzieren häufiger ihre Arbeitszeit, unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit länger und übernehmen weiterhin einen größeren Anteil der Sorgearbeit. Diese Entscheidungen, ob freiwillig oder strukturell gerahmt, haben langfristige Effekte auf Einkommen, Aufstiegschancen und Rentenansprüche. Hinzu kommen betriebliche Dynamiken: Karrierepfade sind oft auf kontinuierliche Vollzeitverfügbarkeit ausgerichtet. Wer zeitweise aussteigt oder Stunden reduziert, verliert nicht nur Einkommen, sondern häufig auch Netzwerke, Projektverantwortung und Sichtbarkeit und damit auch Aufstiegschancen.
Ob Mutterschaft ein Karrierebruch ist, hängt stark vom institutionellen Kontext ab: Wie partnerschaftlich werden Erwerbs- und Sorgearbeit verteilt? Wie flexibel sind Arbeitszeitmodelle? Wie sind Führungskarrieren organisiert? Und wie sind steuerliche und sozialpolitische Anreize gesetzt? Entscheidend ist daher, ob Arbeitsmärkte und Sozialstaat so gestaltet sind, dass Familienphasen nicht zu dauerhaften Einkommensnachteilen führen.
„Entscheidend ist, ob Arbeitsmärkte und Sozialstaat so gestaltet sind, dass Familienphasen nicht zu dauerhaften Einkommensnachteilen führen.“
Transparente Gehälter, Quote, Mentoring, bessere Familienpolitik: Welche dieser Maßnahmen wirken wirklich – und welche beruhigen eher unser soziales Gewissen?
Die Wirksamkeit hängt stark davon ab, welches Problem genau adressiert werden soll. Transparenzinstrumente können helfen, direkte Entgeltdiskriminierung sichtbar zu machen und Verhandlungsspielräume zu verändern. Ihre Wirkung ist empirisch messbar, aber meist moderat. Sie entfalten vor allem dort Kraft, wo klare Vergleichsgruppen bestehen und Betriebe tatsächlich reagieren müssen. Reine Berichtspflichten ohne Sanktionen haben eher begrenzte Effekte.
Quoten wirken relativ klar auf der Ebene der Repräsentanz, insbesondere in Aufsichtsräten oder Spitzenpositionen. Sie verändern die Zusammensetzung schneller als freiwillige Selbstverpflichtungen. Ob sie darüber hinaus breite Einkommensstrukturen verändern, ist weniger eindeutig; ihr primärer Effekt liegt im Zugang zu Macht- und Entscheidungspositionen.
Mentoring-Programme wiederum stärken individuelle Karrierechancen, Netzwerke und Sichtbarkeit. Ihre Wirkung ist oft positiv auf der Mikroebene, aber strukturelle Lohnunterschiede lassen sich damit allein kaum abbauen. Sie adressieren Personen, nicht institutionelle Anreizsysteme.
Schließlich liegen in der Familienpolitik und in der Arbeitszeitpolitik vermutlich die größten Hebel für langfristige Effekte, weil sie Erwerbsverläufe beeinflussen. Väterbeteiligung, hochwertige Kinderbetreuung, flexible und karrierekompatible Arbeitszeitmodelle können die kumulative Lohnlücke deutlich reduzieren. Diese Maßnahmen greifen jedoch langsamer und sind politisch wie fiskalisch anspruchsvoller.
Beruhigend fürs Gewissen sind Maßnahmen vor allem dann, wenn sie symbolisch bleiben oder nicht in institutionelle Routinen eingebettet werden. Wirksam sind sie dort, wo sie an klar identifizierten Mechanismen ansetzen und verbindlich ausgestaltet sind.
Was glauben Sie, wenn wir uns in zehn Jahren am Equal Pay Day wieder treffen, bringen Sie dann Kuchen zur Feier mit oder erklären Sie mir, warum wir den Tag endlich abschaffen konnten?
Ich würde mir wünschen, dass wir ihn abschaffen können, und zwar nicht, weil das Thema aus dem Diskurs verschwunden ist, sondern weil die statistische Lücke tatsächlich so gering geworden ist, dass ein symbolischer Aktionstag überflüssig wird. Ob ich in zehn Jahren Kuchen mitbringe oder weiterhin erkläre, warum es den Tag noch gibt, hängt weniger von guten Absichten als von strukturellen Entwicklungen ab. Realistisch betrachtet verlaufen solche Veränderungen graduell. Die Lohnlücke ist das Ergebnis kumulativer Prozesse über den Lebensverlauf, entsprechend braucht auch ihre Verringerung Zeit. Gelingt das in zehn Jahren, essen wir Kuchen, gelingt es nicht, arbeiten wir weiter daran.
Frau Prof. Yollu-Tok, ich danke Ihnen für das Gespräch.
Das Interview wurde aufgezeichnet von Sylke Schumann, Pressesprecherin der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin.
Zur Publikation
„Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik“
https://www.hwr-berlin.de/aktuelles/neuigkeiten/publikationen
Zusammen mit Prof. Dr. Silke Borthfeld, Hochschule Bremen, Dr. Christian Hohendanner, IAB – Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und Petra Schütt, Referat für Arbeit und Wirtschaft der Landeshauptstadt München, hat Aysel Yollu-Tok jüngst ein Buch herausgegeben unter dem Titel „Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik“. Die Autor*innen kommen übereinstimmend zu dem Schluss, dass trotz Fortschritten weiterhin deutliche geschlechtsspezifische Ungleichheiten am Arbeitsmarkt bestehen, die der Band aus verschiedenen Perspektiven analysiert und einordnet.
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin
Die Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR Berlin) ist eine fachlich breit aufgestellte, international ausgerichtete Hochschule für angewandte Wissenschaften, einer der bundesweit größten staatlichen Anbieter für das duale Studium und im akademischen Weiterbildungsbereich. Sie sichert den Fachkräftebedarf in der Hauptstadtregion und darüber hinaus. Rund 12 500 Studierende sind in über 60 Studiengängen der Wirtschafts-, Verwaltungs-, Rechts-, Ingenieur- und Polizei- und Sicherheitswissenschaften sowie in internationalen Master- und MBA-Studiengängen eingeschrieben. Die HWR Berlin ist die viertgrößte Hochschule für den öffentlichen Dienst in Deutschland und mehrfach prämierte Gründungshochschule. Über 700 Kooperationen mit Partnern in der Wirtschaft und im öffentlichen Dienst garantieren den ausgeprägten Praxisbezug in Lehre und Forschung. 195 aktive Partnerschaften mit Universitäten auf allen Kontinenten fördern einen regen Studierendenaustausch und die internationale Forschungszusammenarbeit. Die HWR Berlin ist Mitglied im Hochschulverbund „UAS7 – Alliance for Excellence“ und unterstützt die Initiative der Hochschulrektorenkonferenz „Weltoffene Hochschulen – Gegen Fremdenfeindlichkeit“.
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