AGG - Gleiches Recht für alle - gleiche Pflicht für alle

(openPR) Köln/Gronau, 31.10.2006. Unterschätztes Risiko. Seit August greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) weitgehend in den betrieblichen Alltag ein. Viele Gepflogenheiten und Verträge bergen rechtliche Fallen mit harten Konsequenzen. Zehn wichtige Fragen zu Rechten und Pflichten - das müssen Sie wissen.

1. Wofür steht AGG?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz war ursprünglich als Antidiskriminierungsgesetz geplant. Das Gesetz ist seit August 2006 in Kraft. Das AGG basiert auf EU-Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierung. Vier dieser Richtlinien sind durch das AGG in innerstaatliches Recht transformiert worden.

2. Welchen Zweck hat das Gesetz?
Das Gesetz soll Benachteiligungen verhindern und beseitigen. Es gilt für alle Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelte, Entlassungen, Einstellungen und Beförderungen. Betroffen davon sind sowohl einzelvertragliche wie auch kollektivrechtliche Regelungen, z.B. Betriebsvereinbarungen. Darüber hinaus greift es auch in den Privatrechtsverkehr ein, um den grundgesetzlich verankerten Gleichbehandlungsauftrag umzusetzen.

3. Warum ist das AGG für jeden Betrieb wichtig?
Weil das AGG ausnahmslos für alle Unternehmen, Behörden und Organisationen gilt. Unternehmer, leitende Angestellte sowie alle Beschäftigten müssen die Antidiskriminierungsvorschriften beachten und in der betrieblichen Praxis umsetzen. Dies ist aber nur möglich, wenn alle Mitarbeiter geschult sind. Der Arbeitgeber muss als oberster Garant sicherstellen, dass in seinem Unternehmen keine Benachteiligungen und Belästigungen stattfinden.

4. Was müssen wir bei der Umsetzung beachten?
Das Gesetz ist bekanntmachungs- und aushangpflichtig und es müssen Kommunikationswege für die Meldung von Benachteiligungen geschaffen werden. Organisatorisch ist viel zu leisten, beispielsweise bei der Einrichtung einer Beschwerdestelle empfiehlt es sich, einen männlichen und einen weiblichen Mitarbeiter zu benennen (Problem: sexuelle Belästigung).

Wichtig ist zudem die genaue Analyse der Arbeitsorganisation.

Kernfragen:

- Wer muss vor Diskriminierung geschützt werden?
- Wo gab es bereits Vorfälle?
- In welchen Arbeitssituationen können Benachteiligungen entstehen?
- Welche Reaktionen und Maßnahmen müssen wir ergreifen?
- Welche Merkmale können Benachteiligungen haben?
- Welchen Rechtfertigungsversuchen stehen wir gegenüber?

Für ein Höchstmaß an Rechtssicherheit für Unternehmer und Vorgesetzte ist zudem eine effektive Unterweisung aller Mitarbeiter unverzichtbar. Hier bieten z.B. Systeme wie das intranetbasierte Unterweisungssystem UWEB2000 (www.uweb2000.de) Schulungen für Mitarbeiter und Vorgesetzte. Die automatische Dokumentation für hohe Rechtssicherheit ist inbegriffen.

5. Welche Formen von Ungleichbehandlung gibt es?
Unterschieden werden Benachteiligung, Belästigung und sexuelle Belästigung. Durch das Gesetz sollen diese aufgrund folgender acht Aspekte verhindert werden:
Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Eine Benachteiligung liegt immer dann vor, wenn ein Beschäftigter aufgrund mindestens eines Aspekts schlechter behandelt wird als ein anderer Beschäftigter in vergleichbarer Situation. Weiterhin wird unterschieden zwischen mittelbarer und unmittelbarer Benachteiligung.

Beispiele:
Unmittelbare Benachteiligung: Stellenausschreibung ausschließlich für Bewerber zwischen 20 und 30 Jahren.

Mittelbare Benachteiligung: Anspruchsvoller Sprachtest für Hilfsarbeiter, wenn diese Kenntnisse für die Ausübung der Tätigkeit nicht notwendig sind.

Als Belästigungen gelten z.B. Herabwürdigungen, Einschüchterungen und Beleidigungen. Sexuelle Belästigung steht für unerwünschtes sexuelles Verhalten, z.B.

- unerwünschte sexuellen Handlungen
- Aufforderungen zu sexuellen Handlungen
- sexuell bestimmte körperliche Berührungen
- Bemerkungen sexuellen Inhalts
- unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen

6. Welche Rechte hat ein Mitarbeiter nach dem AGG?
Zunächst das Beschwerderecht. Dieses Recht gilt immer, unabhängig davon, von wem der Verstoß ausging; also vom Arbeitgeber, Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten.

Eingereicht werden kann eine Beschwerde

- beim Arbeitgeber (oder dem Vorgesetzten, der Personalabteilung)
- bei einer vom Arbeitgeber dafür eingerichteten Beschwerdestelle
- bei der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung)

Die Beschwerde kann sowohl schriftlich als auch mündlich eingereicht werden.

Weiterhin hat der Mitarbeiter ein Leistungsverweigerungsrecht, wenn vom Arbeitgeber keine oder nur ungeeignete Maßnahmen gegen Belästigung oder sexuelle Belästigung getroffen werden.

Außerdem besteht das Recht auf Entschädigung und Schadensersatz.
Wichtig: Dabei liegt die Beweislast zunächst auf Seiten des Benachteiligten. Im Falle einer Klage gilt Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber muss also nachweisen, dass keine Benachteiligung im Sinne des AGG vorgelegen hat.

7. In welchen Bereichen ist Ungleichbehandlung gestattet?
Hier ist im Einzelfall die betriebliche Praxis ausschlaggebend. Nicht jede Ungleichbehandlung ist automatisch eine Benachteiligung im Sinne des AGG. Grundsätzlich gilt, dass es sich immer um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handeln muss.

Beispiel: Zugangsverbot für Frauen zu Produktionsbereichen, in denen fruchtschädigende Chemikalien verwendet werden.

8. Welche Rechtsfolgen hat das AGG?
Zunächst sind alle Vereinbarungen, die gegen Bestimmungen des AGG verstoßen, unwirksam. Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung für die Unterweisung und Beachtung der Vorschriften. Bei Nichtbeachten oder Unterlassen geeigneter Maßnahmen zur Beseitigung von Ungleichbehandlungen trägt er das volle Rechtsrisiko (Schadensersatz) bis hin zu zivilrechtlichen Ansprüchen.

9. Welche Auswirkungen hat das AGG auf die Arbeitsorganisation?
Das AGG hat mitunter sehr weit reichende Auswirkungen für alle Arbeitsbereiche. Arbeitgeber sollten deshalb alle Bereich der betrieblichen Praxis genau unter die Lupe nehmen und die Gefahren objektiv und kritisch bewerten. Besonders genau gilt es, alle Bereiche des Personalwesens zu prüfen. Weiterhin muss jeder Betrieb Möglichkeiten für die Beschwerdekommunikation, z.B. eine Beschwerdestelle, einrichten. Um mögliche Gefahren frühzeitig auszuräumen, sollten alle Mitarbeiter umfassend informiert und geschult werden.

10. Wie stelle ich sicher, dass meine Mitarbeiter ausreichend geschult sind?
Durch die Allgemeingültigkeit und Vielfältigkeit der Risiken stellt das AGG besondere Herausforderungen an die Unterweisungen. Keine Mitarbeitergruppe und kein Arbeitsbereich dürfen vernachlässigt werden, außerdem sollten sich die Mitarbeiter eingehend mit dem Thema auseinandersetzen. Bei diesen Anforderungen stoßen herkömmliche Unterweisungen an Ihre Grenzen. Eine Möglichkeit ist die individuelle Schulung, z.B. über ein intranetbasiertes Unterweisungssystem. Es garantiert eine effektive Wissensvermittlung und sichert über die automatische Dokumentation und Steuerung der Schulungen auch mögliche rechtliche Risiken ab. So bietet zum Beispiel das System UWEB2000 spezielle Unterweisungen für Mitarbeiter und Vorgesetzte an. Infos unter www.uweb2000.de

Insgesamt gilt, dass kein Unternehmen die Auswirkungen und Anforderungen durch das AGG unterschätzen sollte. Doch wer seinen Geschäftbetrieb kritisch unter die Lupe nimmt und sich frühzeitig um die effektive Schulung seiner Mitarbeiter kümmert, wird schnell einen sicheren Umgang mit den neuen Anforderungen gewinnen.

Zur Information:

Die Unterweisungen im UWEB2000-System decken folgende Aspekte ab:

- Allgemeines zum Gesetz
- Wen schützt das Gesetz?
- Begriffsbestimmung - Benachteiligung
- Begriffsbestimmung - Belästigung u. sexuelle Belästigung
- Ungleichbehandlungen - wann erlaubt?
- Pflichten des Mitarbeiters
- Folgen für Mitarbeiter bei Nichtbeachten
- Rechte der Mitarbeiter
- Beschwerderecht
-Leistungsverweigerungsrecht
- Entschädigung und Schadensersatz
- Maßregelungsverbot
- Hilfe durch Antidiskriminierungsstelle des Bundes und Antidiskriminierungsverbände
- Pflichten des Arbeitgebers
- Umsetzungshilfen - Was ist bei Verträgen, Stellenbeschreibungen, Einstellungen, Ablehnungen, Kündigung, Beförderungen etc. zu beachten.
- Schulung der Mitarbeiter
- Einrichten einer innerbetrieblichen Beschwerdestelle

UWEB2000® :

- steht für erfolgreiche betriebliche Wissensvermittlung.
- ist ein intranetbasiertes Unterweisungssystem für z.B. Arbeitssicherheit, Qualitätssicherung oder Umweltschutz.
- schult jeden Mitarbeiter individuell, effektiv und didaktisch sinnvoll. Die Mitarbeiter erarbeiten effizient anwendbares Wissen, speziell für ihren Arbeitsplatz.
- sorgt für einen einheitlichen Wissensstand, rechtssichere Dokumentation und effektive Kommunikation