(openPR) Der Fach- und Führungskräftemangel hat seinen Weg in die Altenhilfe gefunden und zieht die aus anderen Wirtschaftbereichen bekannten Folgen nach sich. Gutes Personal zu gewinnen und anschließend auch an das Unternehmen zu binden, wird zunehmend schwieriger. Der „War for Talents“ wird nun auch in der Altenhilfe ausgetragen.
Zusätzliche Brisanz erfährt die Situation durch eine divergierende Entwicklung auf Angebots- und Nachfrageseite. So ist mit einem Anstieg der zu versorgenden Pflegefälle von derzeit etwa 1,2 Mio. auf 3,2 Mio. im Jahr 2050 zu rechnen. Dem gegenüber steht bei der wichtigsten Gruppe auf Seiten der Anbieter, den weiblichen Erwerbspersonen im Alter zischen 35 und 55 Jahren, ein prognostizierter Angebotsrückgang von derzeit etwa 10,4 Mio. auf 5,9 Mio. bis 2050. Demografische Entwicklung bei Angebot und Nachfrage stehen sich also diametral gegenüber.
Es bleibt die Frage, wie dem entgegenzuwirken ist. Antworten darauf geben u.a. die beiden, in Kooperation von vincentz und conQuaesso® entstandenen Untersuchungen zur Personalsituation in der Altenhilfe „Was verdienen Führungskräfte in der stationären Altenhilfe?“ sowie „Altenhilfe in der Per-sonalkrise“.
Hinsichtlich der Vergütung fällt dabei auf, dass in annähernd sämtlichen Positionen mit Führungsverantwortung in der Altenpflege eine Diskrepanz zwischen der als angemessen empfundenen und der tatsächlichen Vergütung besteht. Weiterhin trifft auch die Form der Vergütung nur in Teilen die Ge-wünschte. Wo 78% der Studienteilnehmer eine variable Vergütung wünschen, erhalten diese lediglich 25%.
Hinsichtlich der am schwierigsten zu besetzenden Positionen ergeben sich die höchsten Problematiken bei examinierten Alten- und Krankenpflegefachkräften, Wohnbereichsleitung und Pflegedienstleitung. Also besonders diejenigen Positionen, bei denen von einem relativ angespannten Verhältnis von Ver-antwortung und Gratifikation auszugehen ist, weisen auch hohe Schwierigkeiten bei der Akquise ge-eigneten Personals auf. Zwar ist der Bedarf vorhanden, jedoch gestaltet sich die Besetzung vakanter Stellen recht langwierig. Besonders im Bereich der Fachkräfte kann sich der Zeitraum von Wochen bis hin zu Monaten erstrecken. Gründe dafür liegen v.a. in der mangelnden Anzahl geeigneter Bewerber, einem fehlenden Matching zwischen Bewerber und Unternehmen sowie schließlich auch der Konkurrenz anderer Unternehmen.
Mit welchen Instrumenten versucht die Branche diesem „War for Talents“ entgegenzuwirken? Im Bereich der Fachkräfte werden dabei klassische Wege der Personalbeschaffung wie Stellenanzeigen in Printmedien sowie die Bundesagentur für Arbeit vermehrt genutzt. Ebenfalls von Bedeutung sind in diesem Bereich Stellenanzeigen auf der eigenen Homepage und über Internet-Jobbörsen sowie die Personalgewinnung über Empfehlungen. Für die Gewinnung von Führungskräften setzen die Unter-nehmen der Branche in erster Linie auf Stellenanzeigen in Printmedien und der eigenen Homepage. Anzeigen in Fachzeitschriften spielen für Führungskräfte eine größere Rolle als bei den Fachkräften. Ebenfalls häufig genutzt werden auch hier Jobbörsen und Empfehlungen.
Um auch in schwierigen Zeiten effektive Personalgewinnung zu praktizieren, gilt es vorhandene Instrumente anzupassen und neue Instrumente zu generieren. Die Aspekte Anzeigengestaltung (emotionale Ansprache der Bewerber), Verknüpfung von Print- und Online-Medien (Cross-Media-Marketing), Optimierung von Netzwerkstrukturen (in virtueller wie realer Hinsicht) oder auch eines Bewerberpools sind in diesem Zusammenhang nicht unbedeutend. Ebenfalls sollte der Fokus auf diejenigen gerichtet werden, die das Unternehmen verlassen haben. Was waren die Gründe? Wie können Umstände ge-schaffen werden, um für Rückkehrer attraktiv zu sein? Besonders im Bereich der Fachkraftgewinnung können Kooperationen mit Pflegeschulen, eine Erhöhung der eigenen Ausbildungsangebote oder auch die Möglichkeit der Verbundausbildung Optimierungspotenziale liefern.
Autor: Lars Rosner, Personal- und Organisationsberater conQuaesso®
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