(openPR) Eine spannende Frage, die nicht zuletzt wegen des zunehmenden Mangels an Fach- und Führungskräften und aufgrund der steigenden Zahl älterer Menschen mit Betreuungsbedarf eine große Brisanz erfährt. Denn Transparenz und Kenntnis von Vergütungsstrukturen in der stationären Altenhilfe sind oftmals Mangelware.
Doch gerade aufgrund der demografischen Entwicklung und des wachsenden Bedarfs an (stationären) Pflegeleistungen ist es für Einrichtungen notwendig, qualifizierte Führungskräfte zu gewinnen und (langfristig) zu binden.
Dies ist Voraussetzung für eine zukunftsträchtige Positionierung und ein erfolgreiches Bestehen am Markt.
Daher muss die Attraktivität von Führungspositionen in der stationären Altenhilfe gesteigert bzw. auf konstant hohem Niveau gehalten werden. Abhängig ist dies zum einen von der Höhe des Gehaltes. Zum anderen spielt aber auch die moderne und interessante Gestaltung von Vergütungsstrukturen und -modellen eine große Rolle.
Obgleich das Gehalt zwar häufig nicht der wichtigste Grund bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber ist, so birgt es doch gerade in der Altenhilfe und der dortigen chronisch niedrigen Vergütung – je nach Gestaltung – (De-)Motivations- bzw. (Un-)Zufriedenheitspotential. Es ist die materielle Rückmeldung (und Wertschätzung), welche Mitarbeitende von Unternehmen und Vorgesetzten für die geleistete Arbeit erhalten. Ziel in puncto Vergütung ist es, für beide Seiten (Unternehmen und Mitarbeitende) eine möglichst akzeptable und gute Lösung zu schaffen: Für den Arbeitgeber muss es finanzierbar sein – Mitarbeitende möchten dagegen fair und gerecht entlohnt werden. In diesem Zusammenhang sehen viele Arbeitnehmende eine Kombination aus fester und leistungsorientierter Vergütung als interessant an. Die Vergütungsvereinbarung respektive der Arbeitsvertrag sollen individuelle Zielsetzungen und Anforderungen widerspiegeln. Dies kann durchaus in monetärer Form geschehen, sollte allerdings in Bezug auf die vom Mitarbeitenden gewünschten Zielsetzungen stehen. Mithin sollte der Beitrag von Führungskräften zum Unternehmenserfolg, gemessen beispielsweise an den Kriterien Kundenzufriedenheit, Innovationsgrad, finanziellen Kennzahlen u.ä. entlohnt werden.
Der Erfolg und die Unternehmensentwicklung werden so unmittelbar mit der Vergütung der Mitarbeitenden gekoppelt. Eine Belohnung bei positiver Unternehmensentwicklung vermittelt Führungskräften das Gefühl, zum Erfolg beigetragen zu haben und leistet somit einen essentiellen Beitrag zur Motivation und somit letztlich zur Bindung der Leistungsträger in der Einrichtung.
Diese sogenannte variable oder auch leistungs- bzw. erfolgsorientierte Vergütung ist in der freien Wirtschaft bereits fester Bestandteil der Vergütungsstrukturen bei den meisten Führungskräften. Die Fragestellung, inwieweit eine derartige Ausgestaltung bereits Einzug in die stationäre Altenhilfe gefunden hat, bildet daher einen Schwerpunkt unserer Studie. Es wurde untersucht, ob gerade diese eng mit dem Unternehmen verbundenen Strukturen bereits in der stationären Altenhilfe angewandt werden.
Die Ergebnisse der ersten gemeinsamen Studie von Altenheim und conQuaesso®, die Personalberatung der contec GmbH, bringen Licht ins Dunkel. Mit der Auswertung liegt ein bislang einmaliges Datenmaterial vor. Es beantwortet die zentrale Frage nach den Vergütungsstrukturen in der Altenhilfe sowohl für Sie als Heim- und Pflegedienstleitung wie für Arbeitgeber, die leistungsgerechte Vergütungsstrukturen zu gestalten haben. Und es zeigt, welche Entlohnungssysteme und Bewertungen verbreitet und erfolgreich sind.
Wie sehr dieses Thema der Branche am Herzen liegt, zeigt die große Resonanz auf die Online-Umfrage, die Altenheim und conQuaesso® im Juli 2009 durchgeführt haben: 1.054 Teilnehmer haben die Fragebögen beantwortet, 546 konnten nach Prüfung in die Auswertung einbezogen werden.
Seien Sie nun gespannt auf eine interessante und erkenntnisreiche Lektüre mit wichtigen Anregungen für die Praxis.
Herausgeber: conQuaesso® die Personalberatung der contec GmbH
Die Management- und Unternehmensberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft
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