(openPR) Personalbeschaffungsstrategien in Deutschland werden sich ändern müssen.
Statistischen Erhebungen und Studien zu Folge wird sich schon in naher Zukunft das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen von heute um die 43,5 Jahre in Richtung der 50jährigen verschieben. Der Anteil dere jüngeren Arbeitnehmer / Mitarbeiter sinkt laut ersten Einschätzungen / Prognosen von heute 33,3 auf 30 Prozent in den nächsten zehn Jahren (Quelle : Stat. Ämter der Länder). Laut dem Statistischem Bundesamt sind bereits 2008 / 2009 mehr Mitarbeiter > 50 Jahre beschäftigt als < 30.
Dies sollte zu denken geben.
Auf den meisten nationalen und internationalen Personalmessen werden noch junge Absolventen, Beschäftigte mit ersten Berufserfahrungen umworben. Doch diese Zielgruppe wird mehr und mehr schrumpfen. Diese Taktik mag wahrscheinlich auch den Hintergrund haben, dass diese Zielgruppe frisches Wissen mit sich bringt und niedrige Einstiegsgehälter gezahlt werden müssen. Aber ist dies wirklich der Fall ? Sieht man sich bereits heute an den Fachhochschulen und Universitäten den Kampf um die Absolventen der Ingenieur- und Naturwissenschaften an, dann kommen dem geneigten Betrachter erste Zweifel. Es werden, um den potenziellen Mitarbeiter für Forschung und Entwicklung zu gewinnen, attraktive Gehaltsvorschläge gemacht.
Wäre es hier nicht eine Alternative auf erfahrene Mitarbeiter zurückzugreifen, die mit wenig Zusatzaufwand entsprechend gefördert werden könnten ? Es entfiele oftmals ein großer Teil der Einarbeitungszeit, die für Unternehmen erfahrungsgemäß sehr kostenintensiv ist, da ältere Bewerber bereits eigene Ideen und Vorstellungen davon haben, wie sie an welche Informationen gelangen und wen Sie hierfür ansprechen könnten.
Aufgrund der in den nächsten Jahren anstehenden Erhöhung des gesetzlichen Rentenaltereintritts und der damit verbundenen Lebensarbeitszeitverlängerung sowie dem in nächsten Jahr anstehenden Rückgang an jüngeren Arbeitnehmern, wenn man den Stat. Ämtern der Länder folgt, erhöht sich dem zu Folge der Anteil älterer Mitarbeiter in den Unternehmen.
Hier gilt es einen besonderen Fokus auf die verschiedensten Bereiche der Motivation und Arbeitsattraktivität zu richten, will man erreichen, dass Know-how plus erfahrene Mitarbeiter sich an ein Unternehmen gebunden fühlt. Gerade Unternehmenswerte und die Einstellung wirken auf die Zufriedenheit von älteren Arbeitnehmern ein. Bereits heute kann sich laut einer Studie aus dem Jahre 2005 jeder vierte Erwerbstätige nicht mehr vorstellen, seine Arbeit bis zum Rentenalter auszuüben. Erste Anzeichen eine demotivierten Beschäftigtenzahl ? Die Befragten gaben an, dass sie als eine wichtige Voraussetzung für eine weitere Berufstätigkeit bis 65 Jahre folgende Punkte wertschätzen würden :
- eine Übernahme neuer herausfordernder Aufgaben in einem Unternehmen
- eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit ab einem bestimmten Alter
- die stärkere Wertschätzung ihrer Arbeitsleistung durch Vorgesetzte / Führungskräfte
Konkrete Hinweise, die "wechselgeneigte Beschäftigte" ansprechen, wenn es darum geht Know-how in ein Unternehmen zu transferieren und hierdurch Wettbewerbsvorteile zu erhalten.
Es bedeutet bereits heute für Betriebe / Arbeitgeber sich Klarheit über Altersstruktur ihrer Beschäftigten zu verschaffen und gezielt Maßnahmen zu ergreifen, wie z.B. Arbeitsmodelle, die der Altersstruktur entsprechen. Auch Wertschätzung älteren Mitarbeitern entgegen zu bringen, verbunden mit Förderungsmaßnahmen für über 50jährige stehen auf der Agenda. Wenn dies nicht in Angriff genommen wird, werden es möglicherweise andere Wettbewerber national oder international erkennen und die Experten-Flucht ist vorprogrammiert.
Alle Unternehmen angefangen von Groß- bis Kleinstarbeitgebern sind nunmehr aufgefordert, frühzeitig die Initiative zu ergreifen, damit der Gefahr entgegengewirkt werden kann, dass gut ausgebildete Know-how-Träger "auswandern". In der Tat werben heute bereits auf Personalmessen internationale Arbeitgeber damit, dass sie bereits über altersgerechte Programme verfügen. In Übersee wurde bereits der Trend erkannt. Ältere Beschäftigte haben möglicherweise schon die Kinder aus dem Haus, Verpflichtungen der mittleren Lebensjahre sind nicht mehr vorhanden und somit ist das europäische oder überseeische Ausland durchaus von Interesse. Sieht man die Pressemitteilungen der Senior-Experten-Dienste dann haben auch die "Alten" noch viel zu bieten.
Sicherlich könnte man dagegen halten, dass immer weniger Menschen durch die fortschreitende Automatisierung / Standardisierung weniger Tätigkeiten verrichten müssen, aber wer soll dann die Dienstleistungen / Produkte erwerben in den jeweiligen Regionen, wenn der Arbeitnehmer fehlt ? Der Zielmarkt "Ältere" wird mehr und mehr umworben. Marketing und hier insbesondere die Werbung hat den Trend schon frühzeitig erkannt. Warum ist es also auf Personalmessen und Jobbörsen noch nicht entsprechend ausgeprägt ?
"War for Talents = War for Experts / Seniors" - die Zielgruppe wird sich in Deutschland im Personalrekruitment-Bereich ändern müssen.
