25.02.2008 - 15:56 - Politik, Recht & Gesellschaft
Außerordentliche Kündigung - Ankündigung von Arbeitsverweigerung reicht
Pressemitteilung von: Rechtsanwalt Dr. Philipp Brügge LL.M.
Nicht was war, entscheidet für sich betrachtet über das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Vielmehr kommt es auf die Auswirkungen des beanstandeten Sachverhalts für die Zukunft des Arbeitsverhältnisses an.
Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist dabei in zwei Schritten zu prüfen. Zunächst ist das Vorliegen von Tatsachen erforderlich, welche an sich geeignet sind, einen Kündigungsgrund darzustellen.
In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob bei Berücksichtigung dieser Tatsachen und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien der kündigenden Partei eine Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der an sich geltenden Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht vor, wenn dem Arbeitgeber im konkreten Fall nicht zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist zu beschäftigen.
Wird ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zum Anlass für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung genommen, so kommt dem beanstandeten Verhalten die Qualität eines Kündigungsgrundes an sich nur zu, wenn es rechtswidrig und schuldhaft ist und von ihm konkrete Störungen ausgehen.
Diese Störungen können entweder den Leistungsbereich, den Bereich der betrieblichen Verbundenheit der Mitarbeiter, den Vertrauensbereich zwischen den Vertragsparteien oder den Unternehmensbereich betreffen. Eine Störung im Leistungsbereich umfasst dabei jede Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat in einer nunmehr veröffentlichten Entscheidung aus Oktober des vergangenen Jahres unter Betonung der Zukunftsbezogenheit des Kündigungsrechts klargestellt, dass auch die ernsthafte Ankündigung einer Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer ein hinreichender Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein kann (LAG Nürnberg, Urteil vom 16.10.2007, Az. 7 Sa 233/07).
Es entspricht dem Erfordernis einer negativen Prognose für die Zukunft des Arbeitsverhältnisses und ist das berechtigte Anliegen des Arbeitgebers, eine zukünftige bzw. zukünftig zu befürchtende Störung zu vermeiden.
In prozessualer Hinsicht ist es notwendig, dass der Arbeitgeber die Umstände darlegt, welche den Schluss auf eine zukünftige Störung des Arbeitsverhältnisses zulassen. Grundlage dieser Prognose kann dabei nicht nur ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit sein. Auch die ernsthafte Ankündigung einer zukünftigen Pflichtverletzung kann als Basis für eine negative Verhaltensprognose ausreichen.
Im streitigen Fall hatte der Arbeitnehmer im Gütetermin des von ihm angestrengten Arbeitsprozesses erklärt, er sei nicht bereit, in einem bestimmten Bereich des Betriebes zu einem bestimmten Arbeitszeitmodell zu arbeiten. In dieser Äußerung sah der Arbeitgeber und ihm folgend auch das LAG die ernsthafte Ankündigung zukünftiger Pflichtverletzungen im Leistungsbereich (in Form einer angekündigten Arbeitsverweigerung), welche grundsätzlich den Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertige.
Hinweis:
Das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht dem Bestandsinteresse des Arbeitnehmers nur dann vor, wenn dem Arbeitgeber eine Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Unzumutbarkeit scheidet dabei dann aus, wenn dem Arbeitgeber ein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung steht, um die befürchteten Störungen zu vermeiden, beispielsweise die Abmahnung des Arbeitnehmers wegen vertragswidrigen Verhaltens.
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Rechtsanwalt Dr. Philipp Brügge LL.M.
MÜNCHOW Rechtsanwälte
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Rechtsanwalt Dr. Philipp Brügge LL.M. ist seit 2006 in der Sozietät MÜNCHOW Rechtsanwälte in Hamburg tätig. Er berät private wie institutionelle Mandanten in sämtlichen Fragen des zivilen Wirtschaftsrechts, schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht.
M ü n c h o w Rechtsanwälte berät und vertritt kleine und mittlere Betriebe bis hin zu Mittelständlern sowie Innungen und Verbände des Handwerks in allen Fragestellungen aus dem zivil- und wirtschaftsrechtlichen Bereich.
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