10.11.2006 - 14:42 - Politik, Recht & Gesellschaft
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - Herausforderung für die Personalpraxis
Pressemitteilung von: DATAKONTEXT-GRUPPE
Frechen, 10. November 2007: Am 18.08.2006 ist nach langer Debatte das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft treten. Für Praktiker im Bereich des Personalwesens bringt das AGG aufgrund seines Zwecks, umfassenden Schutz vor Diskriminierungen im Erwerbsleben zu gewährleisten, neue Herausforderungen mit sich. Im Folgenden wird zunächst im Überblick der Inhalt des AGG dargestellt und anschließend aufgezeigt, inwieweit sich das AGG auf die betriebliche Praxis auswirkt und welche Maßnahmen geeignet sind, die betrieblichen Strukturen an die neue Rechtslage anzupassen.
1. Anwendungsbereich des AGG
Dem sachlichen Anwendungsbereich des AGG unterliegen sämtliche „Phasen“ des Arbeitsverhältnisses – von der Stellenbeschreibung über die Einstellung und Beförderung bis hin zur Beendigung (ausgenommen: Kündigung). Darüber hinaus ist der Diskriminierungsschutz auch in jeder betrieblich veranlassten Situation, wie z.B. bei Betriebsfeiern, Geschäftsreisen oder –essen zu beachten. Von dem persönlichen Anwendungsbereich werden Bewerber, Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Beschäftigte und Auszubildende erfasst. Für Geschäftsführer, andere Organmitglieder und Selbständige gilt das AGG, soweit der Zugang zu der jeweiligen Tätigkeit und das berufliche Fortkommen in selbiger betroffen sind.
2. Diskriminierungsmerkmale
Das AGG hat den umfassenden Schutz von Beschäftigten vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität zum Gegenstand. Praxisrelevant sind insbesondere Benachteiligungen wegen des Alters und der Behinderung.
3. Benachteiligung
Als Benachteiligungen im Sinne des Gesetzes gelten „klassische“ unmittelbare Benachteiligungen, mittelbare Benachteiligungen, die in betrieblichen Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen „verborgen“ sind, (sexuelle) Belästigungen und Anweisungen zur Belästigung.
4. Rechtfertigung
Da in der Praxis oftmals eine differenzierende Behandlung von Arbeitnehmern geboten ist, sollten Unternehmen zunächst die gesetzlich zulässigen Rechtfertigungsmöglichkeiten für sich ausloten. Für alle Diskriminierungsmerkmale gilt, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gerechtfertigt ist, wenn das betroffene Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Hinzukommen spezielle Rechtfertigungsmöglichkeiten für Ungleichbehandlungen wegen des Alters und der Religion oder Weltanschauung. Insbesondere hinsichtlich des Alters bietet das Gesetz einige Rechtfertigungsmöglichkeiten; im Gegensatz zu Benachteiligungen aus anderen Gründen ist eine Ungleichbehandlung wegen des Alters bereits zulässig, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Als zulässig nennt das Gesetz ausdrücklich, die tarifvertragliche Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Lebensalter, die Festsetzung von Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersversorgung sowie die Vereinbarung von Altersgrenzklauseln im Arbeitsvertrag. Die Festlegung eines Höchstalters für Einstellungen kann insbesondere gerechtfertigt sein, wenn das Rentenalter bereits absehbar ist. Schließlich erklärt das AGG auch die Berücksichtigung des Alters im Rahmen von Abfindungsregelungen in Sozialplänen für zulässig.
5. Arbeitgeberpflichten
Hinsichtlich der aus dem AGG resultierenden Pflichten des Arbeitgebers gilt es zunächst nach den unterschiedlichen Phasen des Arbeitsverhältnisses zu differenzieren.
a) Stellenausschreibung
Der Anwendungsbereich des AGG erstreckt sich auch auf das Vertragsanbahnungsverhältnis, so dass Stellenausschreibung und Bewerberauswahl frei von Diskriminierungen sein müssen. In Bezug auf die daraus folgende Pflicht zur neutralen Stellenausschreibung sollte sich aufgrund der bislang schon bestehenden Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung bereits eine gewisse Routine eingestellt haben. Generell gilt, dass eine Stellenausschreibung ausschließlich an die Tätigkeit anknüpfen sollte und nicht an persönliche Merkmale des Bewerbers.
b) Einstellung
Auch bei der Einstellung von Arbeitnehmern wird der Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers durch das AGG begrenzt – allerdings nur insoweit, dass die Einstellungsentscheidung nicht von einem der Diskriminierungsmerkmale abhängig gemacht werden darf. Das Recht des Arbeitgebers, bei der Einstellung Kriterien wie Zeugnisnoten, Auslandserfahrung, Sprachkenntnisse oder Team- und Durchsetzungsfähigkeit zugrunde zu legen, bleibt jedoch unberührt. Im Hinblick auf eventuelle gerichtliche Auseinandersetzungen ist von Bedeutung, dass der Arbeitgeber die Ablehnung eines Bewerbers mit der besseren Qualifikation des erfolgreichen Bewerbers begründen kann. Das AGG hat jedenfalls mittelbar auch Auswirkungen auf das Fragerecht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Einstellungsgesprächs. Grundsätzlich kommt zwar eine Diskriminierung erst bei der konkreten Einstellungsentscheidung in Betracht, eine Frage nach einem der Diskriminierungsmerkmale kann aber ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen und die im AGG verankerte Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers auslösen. Fragen, die sich auf eines der Diskriminierungsmerkmale beziehen, sollten daher vermieden werden. Aus den gleichen Gründen empfiehlt es sich, Personalfragebögen daraufhin zu überprüfen, ob sie Angaben zu den einzelnen Diskriminierungsmerkmalen, wie z.B. die Angabe des Lebensalters oder des Geschlechtes erfordern. Vor dem Hintergrund der Beweiserleichterung sollten abgelehnten Bewerbern im Rahmen des Absageschreibens möglichst wenige Anknüpfungspunkte für eine Diskriminierung gegeben werden. Es empfiehlt sich in diesem Zusammenhang, das Absageschreiben neutral zu halten und mündliche Auskünfte gegenüber abgelehnten Bewerbern generell zu vermeiden.
c) Durchführung des Arbeitsverhältnisses
Auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber hinsichtlich einzelner Arbeitsbedingungen das AGG beachten.
Insbesondere Vergütungsfragen sollte der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang Aufmerksamkeit schenken. Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, der bislang nur für Benachteiligungen wegen des Geschlechts galt, wird durch das AGG auf alle Diskriminierungsmerkmale erstreckt. Es gilt darauf zu achten, dass weder durch die Grundvergütung noch durch Sonderzahlungen bestimmte Arbeitnehmergruppen benachteiligt werden, was eine sorgsame Überprüfung der bestehenden Entgeltsysteme erforderlich macht.
Ein weiterer Aspekt, der im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsverhältnis zum Tragen kommen kann, ist die Frage, ob und inwieweit der Arbeitnehmer auf bestimmte religiöse Bräuche seiner Mitarbeiter eingehen muss. Hier können Fragen wie z.B. unterschiedliche Feiertagsregelungen, das Kantinenessen (koscher), Samstagsarbeit oder regelmäßige Gebetspausen von Bedeutung sein. Eine Benachteiligung nach dem AGG liegt in der Nichtgewährung solcher Vorteile nicht, da das Gesetz darauf zielt, Nachteile der Beschäftigten auszuräumen bzw. zu verhindern, nicht aber ihnen Vorteile einzuräumen. Allerdings wird es wohl bei der bisherigen Rechtsprechung bleiben, nach der der Arbeitgeber verpflichtet ist, auf religiöse Belange seiner Beschäftigten Rücksicht zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Belange entgegen stehen.
d) Beendigung
Auch wenn der Gesetzgeber auf Empfehlung des Bundesrates und des Rechtsausschusses, Kündigungen aus dem Anwendungsbereich des AGG herausgenommen hat, sollte sich die Personalpraxis aufgrund der Europarechtswidrigkeit dieser Regelung bereits jetzt auf eine Rückgängigmachung dieser Änderung einstellen.
Nach der zu erwartenden Gesetzeskorrektur wird eine Kündigung eines Arbeitnehmers, die gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, unwirksam sein. Da zu befürchten ist, dass künftig in Kündigungsschutzprozessen vermeintliche Diskriminierungen regelmäßig vorgetragen werden, sollten auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Gründe für die Kündigung dokumentiert werden.
6. Sonstige Organisationspflichten
Der Arbeitgeber ist nach dem AGG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines der Diskriminierungsmerkmale zu treffen.
a) Schulungspflicht
Hervorzuheben ist hier die Schulungspflicht, denn soweit der Arbeitgeber seine Beschäftigten zum Zweck der Verhinderung von Benachteiligungen ausreichend geschult hat, gilt dies als Erfüllung seiner Pflicht. Welche Art der Schulung zu empfehlen ist, hängt maßgeblich von der Größe des Betriebes ab, da jedenfalls sicher gestellt sein muss, dass alle Arbeitnehmer erreicht werden. Während sich in kleinen Betrieben eine solche Schulung im Rahmen einer Betriebsversammlung durchführen lassen wird, bietet sich in großen Betrieben eine Computerschulung per Selbsttest an.
b) Sanktionierung von Benachteiligungen
Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, verlangt das AGG, dass der Arbeitgeber, die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung und Kündigung) zur Unterbindung der Benachteiligung ergreift. Bei der Wahl der zu treffenden Maßnahme ist auf die Schwere des Verstoßes abzustellen, so dass in Fällen leichter Verstöße eine Ermahnung genügt. Auch vor Benachteiligungen durch Dritte, wie z.B. Kunden oder Lieferanten, muss der Arbeitgeber die Beschäftigten schützen, wobei die Wahl der angemessenen Reaktion gegenüber einem Kunden sich als schwierig gestalten kann.
c) Informationspflichten
Schließlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, das AGG, § 61 b ArbGG und Informationen über die zuständige innerbetriebliche Beschwerdestelle im Betrieb bekannt zu geben. Diese Beschwerdestelle dient als erste Anlaufstelle der Beschäftigten im Fall einer Benachteiligung. Um Klagen zu vermeiden sollten die Beschwerdestellen ihre Aufgaben ernst nehmen und jede Beschwerde dokumentieren.
d) Überprüfung bestehender Vereinbarungen
Mangels Übergangsregelung werden sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Regelungen mit Inkrafttreten des AGG diesem unterworfen. Es empfiehlt sich daher, die für den Betrieb bzw. das Unternehmen geltenden Arbeitsverträge und Kollektivvereinbarungen auf unzulässige Benachteiligungen hin zu überprüfen. Verstößt eine Regelung gegen das Benachteiligungsverbot, so hat dies ihre Unwirksamkeit zur Folge.
c) Dokumentation
Die einer Personalentscheidung zugrunde liegenden Fakten müssen für einen Dritten bzw. das Arbeitsgericht nachvollziehbar dokumentiert werden. So ist bei der Beurteilung, welcher Bewerber den höchsten Übereinstimmungsgrad mit dem Anforderungsprofil aufweist, ein nachvollziehbarer objektiver Maßstab zugrunde zu legen und Bewertungen sollten anhand von messbaren Kriterien, wie z.B. Schulnoten oder Sprachkenntnissen vorgenommen werden.
Weiterhin sollten für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung Bewerbungsunterlagen immer solange aufbewahrt werden, bis mit einer erfolgreichen Klage wegen der zweimonatigen Ausschlussfrist nicht mehr zu rechnen ist.
Schließlich ist es – ebenfalls aus Beweisgründen - empfehlenswert entscheidende Personal- oder Einstellungsgespräche auf Arbeitgeberseite zu zweit zu führen.
7. Arbeitnehmerrechte
Neben dem Beschwerderecht stehen den von Benachteiligungen betroffenen Arbeitnehmern insbesondere Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung zu. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages bzw. eine Beförderung ist jedoch nicht erzwingbar. Während der Schadensersatzanspruch auf den Ausgleich von durch die Benachteiligung entstandener Vermögensschäden gerichtet ist, hat der Entschädigungsanspruch den Ersatz immaterieller Schäden zum Gegenstand, wobei die Höhe der angemessenen Entschädigung der Entscheidung der Arbeitsgerichte unterliegt. Lediglich hinsichtlich einer bei der Einstellung erfolgten Benachteiligung bestimmt das AGG, dass die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf.
8. Fazit
Auch wenn das AGG der Überregulierung des Arbeitsrechts nicht entgegen wirkt, sind seine Auswirkungen auf die betriebliche Praxis wohl nicht so gravierend sein wie vielerorts befürchtet. Jedenfalls soweit der Arbeitgeber die empfohlenen Vorkehrungen trifft, wird sich eine Flut von Klagen vermeiden lassen.
Zu diesem Thema hat die Autorin Frau Dr. Gerlind Wisskirchen im DATAKONTEXT-FACHVERLAG ein Buch veröffentlicht: AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 3. aktualisierte und erweiterte Auflage 2007, Rechtsstand: November 2006, ISBN 3-89577-469-3, 25,- Euro
DATAKONTEXT-FACHVERLAG GmbH
Herr Wolfgang Scharf
Augustinusstraße 9d
50226 Frechen
Tel.:02234/96610-23
Fax: 02234/96610-9
Der Verlag:
Die DATAKONTEXT-GRUPPE ist seit 29 Jahren einer der führenden
Fachinformationsdienstleister in den Bereichen Human Resources, Datenschutz und ITSicherheit in Deutschland. Zu diesen Themen werden Fachbücher, Fachzeitschriften, Merkblätter, Software, Seminare und Kongresse angeboten. Inhaltlich werden nicht nur die Grundlagen abgedeckt, sondern auch spezielle Bereiche behandelt, wie z. B. Datenschutz im Gesundheitswesen, im Personalwesen, in der Telekommunikation etc. Datenschutz- und IT-Sicherheitsverantwortliche aus Wirtschaft und Verwaltung finden bei DATAKONTEXT die richtigen Informationen und praxisorientierte Lösungen für jede Anforderung.
Die Autorin:
Frau Dr. Gerlind Wisskirchen ist Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin in der Sozietät CMS Hasche Sigle, die 2003 und 2005 zur Arbeitsrechtskanzlei des Jahres gewählt wurde (JUVE). Frau Dr. Wisskirchen berät als anerkannte Expertin deutsche und multinationale Unternehmen auf allen Gebieten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts, insbesondere in den Bereichen Umstrukturierung, Outsourcing und Privatisierung sowie bei allen Transaktionen und Personalmaßnahmen. Sie hat besondere Erfahrungen in grenzüberschreitenden Betriebsübergängen und Betriebsverlagerungen (Off-Shoring), der Implementierung von Code of Conducts und dem Transfer von Arbeitnehmerdaten in und aus der EU. Frau Dr.Wisskirchen betreut eine Vielzahl entsprechender Projekte und leitet Verhandlungen über den Abschluss von Tarifverträgen, Interessenausgleichen und Sozialplänen.
Diese Pressemitteilung wurde auf openPR veröffentlicht.
Frau Dr. Gerlind Wisskirchen hält regelmäßig Vorträge für Personalfachleute sowohl auf nationalen als auch auf internationalen Konferenzen. Sie ist Autorin zahlreicher Publikationen und Aufsätze in deutscher und englischer Sprache.
Kontakt:
1. Anwendungsbereich des AGG
Dem sachlichen Anwendungsbereich des AGG unterliegen sämtliche „Phasen“ des Arbeitsverhältnisses – von der Stellenbeschreibung über die Einstellung und Beförderung bis hin zur Beendigung (ausgenommen: Kündigung). Darüber hinaus ist der Diskriminierungsschutz auch in jeder betrieblich veranlassten Situation, wie z.B. bei Betriebsfeiern, Geschäftsreisen oder –essen zu beachten. Von dem persönlichen Anwendungsbereich werden Bewerber, Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Beschäftigte und Auszubildende erfasst. Für Geschäftsführer, andere Organmitglieder und Selbständige gilt das AGG, soweit der Zugang zu der jeweiligen Tätigkeit und das berufliche Fortkommen in selbiger betroffen sind.
2. Diskriminierungsmerkmale
Das AGG hat den umfassenden Schutz von Beschäftigten vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität zum Gegenstand. Praxisrelevant sind insbesondere Benachteiligungen wegen des Alters und der Behinderung.
3. Benachteiligung
Als Benachteiligungen im Sinne des Gesetzes gelten „klassische“ unmittelbare Benachteiligungen, mittelbare Benachteiligungen, die in betrieblichen Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen „verborgen“ sind, (sexuelle) Belästigungen und Anweisungen zur Belästigung.
4. Rechtfertigung
Da in der Praxis oftmals eine differenzierende Behandlung von Arbeitnehmern geboten ist, sollten Unternehmen zunächst die gesetzlich zulässigen Rechtfertigungsmöglichkeiten für sich ausloten. Für alle Diskriminierungsmerkmale gilt, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gerechtfertigt ist, wenn das betroffene Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Hinzukommen spezielle Rechtfertigungsmöglichkeiten für Ungleichbehandlungen wegen des Alters und der Religion oder Weltanschauung. Insbesondere hinsichtlich des Alters bietet das Gesetz einige Rechtfertigungsmöglichkeiten; im Gegensatz zu Benachteiligungen aus anderen Gründen ist eine Ungleichbehandlung wegen des Alters bereits zulässig, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Als zulässig nennt das Gesetz ausdrücklich, die tarifvertragliche Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Lebensalter, die Festsetzung von Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersversorgung sowie die Vereinbarung von Altersgrenzklauseln im Arbeitsvertrag. Die Festlegung eines Höchstalters für Einstellungen kann insbesondere gerechtfertigt sein, wenn das Rentenalter bereits absehbar ist. Schließlich erklärt das AGG auch die Berücksichtigung des Alters im Rahmen von Abfindungsregelungen in Sozialplänen für zulässig.
5. Arbeitgeberpflichten
Hinsichtlich der aus dem AGG resultierenden Pflichten des Arbeitgebers gilt es zunächst nach den unterschiedlichen Phasen des Arbeitsverhältnisses zu differenzieren.
a) Stellenausschreibung
Der Anwendungsbereich des AGG erstreckt sich auch auf das Vertragsanbahnungsverhältnis, so dass Stellenausschreibung und Bewerberauswahl frei von Diskriminierungen sein müssen. In Bezug auf die daraus folgende Pflicht zur neutralen Stellenausschreibung sollte sich aufgrund der bislang schon bestehenden Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung bereits eine gewisse Routine eingestellt haben. Generell gilt, dass eine Stellenausschreibung ausschließlich an die Tätigkeit anknüpfen sollte und nicht an persönliche Merkmale des Bewerbers.
b) Einstellung
Auch bei der Einstellung von Arbeitnehmern wird der Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers durch das AGG begrenzt – allerdings nur insoweit, dass die Einstellungsentscheidung nicht von einem der Diskriminierungsmerkmale abhängig gemacht werden darf. Das Recht des Arbeitgebers, bei der Einstellung Kriterien wie Zeugnisnoten, Auslandserfahrung, Sprachkenntnisse oder Team- und Durchsetzungsfähigkeit zugrunde zu legen, bleibt jedoch unberührt. Im Hinblick auf eventuelle gerichtliche Auseinandersetzungen ist von Bedeutung, dass der Arbeitgeber die Ablehnung eines Bewerbers mit der besseren Qualifikation des erfolgreichen Bewerbers begründen kann. Das AGG hat jedenfalls mittelbar auch Auswirkungen auf das Fragerecht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Einstellungsgesprächs. Grundsätzlich kommt zwar eine Diskriminierung erst bei der konkreten Einstellungsentscheidung in Betracht, eine Frage nach einem der Diskriminierungsmerkmale kann aber ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen und die im AGG verankerte Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers auslösen. Fragen, die sich auf eines der Diskriminierungsmerkmale beziehen, sollten daher vermieden werden. Aus den gleichen Gründen empfiehlt es sich, Personalfragebögen daraufhin zu überprüfen, ob sie Angaben zu den einzelnen Diskriminierungsmerkmalen, wie z.B. die Angabe des Lebensalters oder des Geschlechtes erfordern. Vor dem Hintergrund der Beweiserleichterung sollten abgelehnten Bewerbern im Rahmen des Absageschreibens möglichst wenige Anknüpfungspunkte für eine Diskriminierung gegeben werden. Es empfiehlt sich in diesem Zusammenhang, das Absageschreiben neutral zu halten und mündliche Auskünfte gegenüber abgelehnten Bewerbern generell zu vermeiden.
c) Durchführung des Arbeitsverhältnisses
Auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber hinsichtlich einzelner Arbeitsbedingungen das AGG beachten.
Insbesondere Vergütungsfragen sollte der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang Aufmerksamkeit schenken. Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, der bislang nur für Benachteiligungen wegen des Geschlechts galt, wird durch das AGG auf alle Diskriminierungsmerkmale erstreckt. Es gilt darauf zu achten, dass weder durch die Grundvergütung noch durch Sonderzahlungen bestimmte Arbeitnehmergruppen benachteiligt werden, was eine sorgsame Überprüfung der bestehenden Entgeltsysteme erforderlich macht.
Ein weiterer Aspekt, der im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsverhältnis zum Tragen kommen kann, ist die Frage, ob und inwieweit der Arbeitnehmer auf bestimmte religiöse Bräuche seiner Mitarbeiter eingehen muss. Hier können Fragen wie z.B. unterschiedliche Feiertagsregelungen, das Kantinenessen (koscher), Samstagsarbeit oder regelmäßige Gebetspausen von Bedeutung sein. Eine Benachteiligung nach dem AGG liegt in der Nichtgewährung solcher Vorteile nicht, da das Gesetz darauf zielt, Nachteile der Beschäftigten auszuräumen bzw. zu verhindern, nicht aber ihnen Vorteile einzuräumen. Allerdings wird es wohl bei der bisherigen Rechtsprechung bleiben, nach der der Arbeitgeber verpflichtet ist, auf religiöse Belange seiner Beschäftigten Rücksicht zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Belange entgegen stehen.
d) Beendigung
Auch wenn der Gesetzgeber auf Empfehlung des Bundesrates und des Rechtsausschusses, Kündigungen aus dem Anwendungsbereich des AGG herausgenommen hat, sollte sich die Personalpraxis aufgrund der Europarechtswidrigkeit dieser Regelung bereits jetzt auf eine Rückgängigmachung dieser Änderung einstellen.
Nach der zu erwartenden Gesetzeskorrektur wird eine Kündigung eines Arbeitnehmers, die gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, unwirksam sein. Da zu befürchten ist, dass künftig in Kündigungsschutzprozessen vermeintliche Diskriminierungen regelmäßig vorgetragen werden, sollten auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Gründe für die Kündigung dokumentiert werden.
6. Sonstige Organisationspflichten
Der Arbeitgeber ist nach dem AGG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines der Diskriminierungsmerkmale zu treffen.
a) Schulungspflicht
Hervorzuheben ist hier die Schulungspflicht, denn soweit der Arbeitgeber seine Beschäftigten zum Zweck der Verhinderung von Benachteiligungen ausreichend geschult hat, gilt dies als Erfüllung seiner Pflicht. Welche Art der Schulung zu empfehlen ist, hängt maßgeblich von der Größe des Betriebes ab, da jedenfalls sicher gestellt sein muss, dass alle Arbeitnehmer erreicht werden. Während sich in kleinen Betrieben eine solche Schulung im Rahmen einer Betriebsversammlung durchführen lassen wird, bietet sich in großen Betrieben eine Computerschulung per Selbsttest an.
b) Sanktionierung von Benachteiligungen
Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, verlangt das AGG, dass der Arbeitgeber, die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung und Kündigung) zur Unterbindung der Benachteiligung ergreift. Bei der Wahl der zu treffenden Maßnahme ist auf die Schwere des Verstoßes abzustellen, so dass in Fällen leichter Verstöße eine Ermahnung genügt. Auch vor Benachteiligungen durch Dritte, wie z.B. Kunden oder Lieferanten, muss der Arbeitgeber die Beschäftigten schützen, wobei die Wahl der angemessenen Reaktion gegenüber einem Kunden sich als schwierig gestalten kann.
c) Informationspflichten
Schließlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, das AGG, § 61 b ArbGG und Informationen über die zuständige innerbetriebliche Beschwerdestelle im Betrieb bekannt zu geben. Diese Beschwerdestelle dient als erste Anlaufstelle der Beschäftigten im Fall einer Benachteiligung. Um Klagen zu vermeiden sollten die Beschwerdestellen ihre Aufgaben ernst nehmen und jede Beschwerde dokumentieren.
d) Überprüfung bestehender Vereinbarungen
Mangels Übergangsregelung werden sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Regelungen mit Inkrafttreten des AGG diesem unterworfen. Es empfiehlt sich daher, die für den Betrieb bzw. das Unternehmen geltenden Arbeitsverträge und Kollektivvereinbarungen auf unzulässige Benachteiligungen hin zu überprüfen. Verstößt eine Regelung gegen das Benachteiligungsverbot, so hat dies ihre Unwirksamkeit zur Folge.
c) Dokumentation
Die einer Personalentscheidung zugrunde liegenden Fakten müssen für einen Dritten bzw. das Arbeitsgericht nachvollziehbar dokumentiert werden. So ist bei der Beurteilung, welcher Bewerber den höchsten Übereinstimmungsgrad mit dem Anforderungsprofil aufweist, ein nachvollziehbarer objektiver Maßstab zugrunde zu legen und Bewertungen sollten anhand von messbaren Kriterien, wie z.B. Schulnoten oder Sprachkenntnissen vorgenommen werden.
Weiterhin sollten für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung Bewerbungsunterlagen immer solange aufbewahrt werden, bis mit einer erfolgreichen Klage wegen der zweimonatigen Ausschlussfrist nicht mehr zu rechnen ist.
Schließlich ist es – ebenfalls aus Beweisgründen - empfehlenswert entscheidende Personal- oder Einstellungsgespräche auf Arbeitgeberseite zu zweit zu führen.
7. Arbeitnehmerrechte
Neben dem Beschwerderecht stehen den von Benachteiligungen betroffenen Arbeitnehmern insbesondere Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung zu. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages bzw. eine Beförderung ist jedoch nicht erzwingbar. Während der Schadensersatzanspruch auf den Ausgleich von durch die Benachteiligung entstandener Vermögensschäden gerichtet ist, hat der Entschädigungsanspruch den Ersatz immaterieller Schäden zum Gegenstand, wobei die Höhe der angemessenen Entschädigung der Entscheidung der Arbeitsgerichte unterliegt. Lediglich hinsichtlich einer bei der Einstellung erfolgten Benachteiligung bestimmt das AGG, dass die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf.
8. Fazit
Auch wenn das AGG der Überregulierung des Arbeitsrechts nicht entgegen wirkt, sind seine Auswirkungen auf die betriebliche Praxis wohl nicht so gravierend sein wie vielerorts befürchtet. Jedenfalls soweit der Arbeitgeber die empfohlenen Vorkehrungen trifft, wird sich eine Flut von Klagen vermeiden lassen.
Zu diesem Thema hat die Autorin Frau Dr. Gerlind Wisskirchen im DATAKONTEXT-FACHVERLAG ein Buch veröffentlicht: AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 3. aktualisierte und erweiterte Auflage 2007, Rechtsstand: November 2006, ISBN 3-89577-469-3, 25,- Euro
DATAKONTEXT-FACHVERLAG GmbH
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50226 Frechen
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Fax: 02234/96610-9
Der Verlag:
Die DATAKONTEXT-GRUPPE ist seit 29 Jahren einer der führenden
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Die Autorin:
Frau Dr. Gerlind Wisskirchen ist Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin in der Sozietät CMS Hasche Sigle, die 2003 und 2005 zur Arbeitsrechtskanzlei des Jahres gewählt wurde (JUVE). Frau Dr. Wisskirchen berät als anerkannte Expertin deutsche und multinationale Unternehmen auf allen Gebieten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts, insbesondere in den Bereichen Umstrukturierung, Outsourcing und Privatisierung sowie bei allen Transaktionen und Personalmaßnahmen. Sie hat besondere Erfahrungen in grenzüberschreitenden Betriebsübergängen und Betriebsverlagerungen (Off-Shoring), der Implementierung von Code of Conducts und dem Transfer von Arbeitnehmerdaten in und aus der EU. Frau Dr.Wisskirchen betreut eine Vielzahl entsprechender Projekte und leitet Verhandlungen über den Abschluss von Tarifverträgen, Interessenausgleichen und Sozialplänen.
Diese Pressemitteilung wurde auf openPR veröffentlicht.
Frau Dr. Gerlind Wisskirchen hält regelmäßig Vorträge für Personalfachleute sowohl auf nationalen als auch auf internationalen Konferenzen. Sie ist Autorin zahlreicher Publikationen und Aufsätze in deutscher und englischer Sprache.
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