Kürzlich hat das Bundesarbeitsgericht ausgiebig Stellung bezogen zu den Voraussetzungen eines Widerspruchs in Zusammenhang mit einem Betriebsübergang. Zugleich macht es die Anforderungen an die Unterrichtungspflicht deutlich (BAG, 8-AZR-305/05, Urteil vom 13.07.2006; Verfahrensgang: LAG München - 2 Sa 1098/04 - 12.5.2005; ArbG Rosenheim - 2 Ca 525/04 - 17.8.2004). Danach wird die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 6 BGB weder bei einer unterbliebenen noch bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung ausgelöst. Eine Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB erfordert eine verständliche, arbeitsplatzbezogene und zutreffende Information. Sie muss ua. Angaben über die Identität des Erwerbers, den Gegenstand und den rechtlichen Grund des Betriebsübergangs sowie eine korrekte Darstellung der rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer enthalten. Wird das Widerspruchsrecht nach dem Betriebsübergang ausgeübt, wirkt es auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. Die Richter meinen, dass, der Arbeitnehmer durch die Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGB eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB erhalten soll. Die Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 BGB wird weder durch eine unterbliebene noch durch eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. Ob die Unterrichtung ordnungsgemäß und die Tatsachen korrekt dargestellt sind, kann vom Gericht überprüft werden. Der Veräußerer und der Erwerber sind für die Erfüllung der Unterrichtungspflicht darlegungs- und beweispflichtig. Genügt eine Unterrichtung jedoch zunächst formal den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, ist es Sache des Arbeitnehmers im Wege der abgestuften Darlegungslast einen Mangel näher darzulegen. Die Unterrichtungsverpflichteten müssen sodann Einwände des Arbeitnehmers mit entsprechenden Darlegungen und Beweisantritten entkräften. § 613a Abs. 5 BGB verlangt keine individuelle Unterrichtung der einzelnen vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer, erforderlich ist jedoch eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für einen juristischen Laien möglichst verständlichen Sprache. Eine standardisierte Information muss darüber hinaus etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen gemäß § 613a Abs. 5 Nr. 1 - 4 BGB ist dem Arbeitnehmer Klarheit über die Identität des Erwerbers zu verschaffen. Hierzu gehört grundsätzlich die genaue Bezeichnung und die Angabe des Sitzes bzw. der Adresse des Erwerbers. Auch ist der Gegenstand des Betriebsübergangs mitzuteilen. Nach § 613a Abs. 5 Nr. 2 BGB ist der Grund für den Betriebsübergang anzugeben. Hierunter ist idR der Rechtsgrund für den Betriebsübergang wie Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung etc. gemeint. Im Hinblick auf den Sinn und Zweck der Unterrichtung, dem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für seine Entscheidung über die Ausübung oder Nichtausübung des Widerspruchsrechts zu geben, sind die zum Übergang führenden unternehmerischen Erwägungen, soweit sie sich auf den Arbeitplatz auswirken können, zumindest schlagwortartig, anzugeben. § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB erfordert des Weiteren eine Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer. Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich auch insoweit nach dem Kenntnisstand der Unterrichtungsverpflichteten zum Zeitpunkt der Unterrichtung. Zu den rechtlichen Folgen gehören die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchen ergebenden Rechtsfolgen. Dies beinhaltet einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB), auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und des Veräußerers nach § 613a Abs. 2 BGB und grundsätzlich auch auf die kündigungsrechtliche Situation. Zu den beim Übernehmer geltenden Rechten und Pflichten gehört grundsätzlich durch die weitere Anwendbarkeit tariflicher und betrieblicher Normen und die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen abgelöst werden. Wegen des og. Zwecks der Unterrichtung ist der Arbeitnehmer auch über die Folgen zu informieren, die im Falle eines Widerspruchs zur Anwendung kommen sollen. Auch wenn eine Unterrichtung erst nach dem Betriebsübergang erfolgt, ist ein Widerspruch noch möglich. Die Widerspruchsfrist beginnt dann erst mit der Unterrichtung. Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. (Quelle: Lexinform)
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