Der Beitrag befasst sich mit den Auswirkungen des AGG auf die Zulässigkeit der Aufbewahrung von Bewerberunterlagen. Der Verfasser weist darauf hin, dass aufgrund des Haftungsrisikos des Arbeitgebers nunmehr ein schutzwürdiges Interesse für die Aufbewahrung besteht. Die rechtliche Einordnung, den Umfang der Speicherung und was der Arbeitgeber zu beachten hat, erörtert Schafft in seinem Aufsatz.
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openPR.de/t104674Der Verfasser weist darauf hin, dass der Arbeitgeber gem. § 4 Abs. 1 BDSG regelmäßig nur dann Bewerberdaten verarbeiten darf, wenn er sich auf eine gesetzliche Erlaubnisnorm stützen kann. Eine weitere Möglichkeit sei, eine ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers einzuholen. Während nach bisheriger Rechtsprechung (BAG, 06.06.1984, Az.: 5 AZR 286/81) nach der Durchführung eines Bewerbungsverfahrens der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse an einer weiteren Aufbewahrung von Bewerberdaten hatte, hat sich daran laut Autor durch das AGG etwas geändert. Durch die in § 22 AGG manifestierte Beweislastumkehr müsse der Arbeitgeber in der Lage sein, bei Inanspruchnahme einen Entlastungsbeweis führen zu können. Hierfür sei die Aufbewahrung der Daten zumindest solange, wie Ansprüche nach dem AGG geltend gemacht werden können, erforderlich.
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openPR.de/t104674Der Verfasser rät dringend dazu, Bewerbungsunterlagen aufzubewahren oder zu speichern. Jedenfalls für die Frist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 AGG sei die Speicherung zulässig. Da der Zugang eines Ablehnschreibens regelmäßig schwer nachweisbar ist, sei zudem ein Sicherheitszuschlag von drei Monaten rechtmäßig. Auch bei einem Einsatz einer Auftragsdatenverarbeitung ändere sich nichts an der Rechtslage. Verwendet der Arbeitgeber eine Online-Plattform, ist laut Verfasser das Teledienste-Datenschutzgesetz zu beachten. Dieses sehe keinen Erlaubnistatbestand für Speicherungen vor. Gleichwohl müsse keine Erlaubnis zur Aufbewahrung eingeholt werden, da die Bewerberunterlagen als so genannte "Inhaltsdaten" angesehen würden, für die nicht das TDDSG, sondern das BDSG gelte. Zur Sicherheit sollte der Arbeitgeber trotzdem ein Einverständnis einholen. Abschließend informiert der Autor über die Informationspflichten des Arbeitgebers aus § 4 Abs. 3 S. 1 BDSG und empfiehlt eine umfassende Information, um Vertrauen herzustellen. Die Daten dürften des Weiteren nur zur Rechtsverteidigung genutzt werden, so dass ein Zugriff der Personalabteilung ausgeschlossen werden sollte.
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openPR.de/t104674Ein für Unternehmen und beratende Rechtsanwälte wichtiges Thema, das von dem Verfasser sehr gut verständlich und übersichtlich aufbereitet wird. Besonderen Wert erhält der Beitrag durch die zahlreichen Praxishinweise.
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openPR.de/t104674Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Thorsten Gräber
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